قضايا الموارد البشرية الأعلى في الشركات القانونية

غالباً ما يكون لدى شركات المحاماة مجموعة مختلفة من تحديات الموارد البشرية أكثر من مجال الإنتاج. هيكل شركات المحاماة ، جنبا إلى جنب مع الفروق الدقيقة في كيفية عمل مكتب للمحاماة ، والشخصيات والأدوار من الشركاء والمنتسبين و paraprofessionals هي مزيج غامض. تحتاج شركات حقوق الإنسان إلى أكثر من خبرة ومعرفة بأفضل الممارسات. ولكي يكونوا فعالين حقًا ، فهم يستفيدون في بعض الأحيان من التعرض لبيئة الخدمات القانونية لفهم القضايا المتعلقة بتطوير القوى العاملة ، وعلاقات الموظفين ، وإدارة الأداء والتكنولوجيا.

$config[code] not found

التوظيف من أجل التنوع

ترعى العديد من شركات المحاماة العليا أحداث التوظيف في مدارس القانون Tier 1 التي تتطلع إلى إيجاد متدربين محتملين وشركاء في السنة الأولى في مدارس مثل ييل وستانفورد وكولومبيا. لكن التجنيد من الشركات ذات المستوى الأعلى لا يؤدي دائمًا إلى توفير مجموعات متنوعة من مقدمي الطلبات ، كما أن شركات المحاماة مثلها مثل الشركات الأخرى التي تهدف إلى جذب قاعدة عملاء متنوعة وتقديم الخدمات لها. إحدى الطرق للقيام بذلك هي عن طريق إنشاء قوة عمل تعكس قاعدة العميل المستهدفة. تكمن المشكلة في التوظيف الدقيق من المدارس عالية المستوى في أن الطلاب الذين تمنعهم ظروفهم المالية من حضور ييل أو ستانفورد أو كولومبيا غالباً ما يتم تجاهلهم. لا يعتبر المرشحون المتنوعون من مدارس مثل كلية الحقوق بجامعة هوارد ، ومدرسة توماس إم كولي للقانون ، وجامعة تكساس في كلية أوستن للقانون من أوائل الذين تم اختيارهم من أجل الحصول على وظائف تدريبية رفيعة وشغل مناصب مع كبرى شركات المحاماة الوطنية والدولية.

تقنية

شركات المحاماة التي لا تستفيد بالكامل من الحلول التكنولوجية لإنتاج الوثائق ، وإجراء الأبحاث ووثائق المحكمة ، تخاطر بعدم كفاءة وفعالية منافسيها. ولكن إلى جانب التكنولوجيا تأتي تحديات تحديد ما إذا كان سيتم توفير المعدات وتطبيقات البرامج للموظفين في وظائف معينة ، مثل الأمناء القانونيين والمساعدين القانونيين فقط. أو هل ينبغي تزويد كل موظف في الشركة بجهاز كمبيوتر محمول وجهاز لوحي وهاتف ذكي؟ ولأن مساحة العمل مجهزة بجهاز كمبيوتر لا يعني أن كل موظف سيتبنى التكنولوجيا ، وهو ما يمثل تحديًا دائمًا للموارد البشرية في شركات المحاماة. على سبيل المثال ، لا يعتقد بعض الشركاء أنهم بحاجة إلى أن يكونوا ماهرين من الناحية التكنولوجية. بعد كل شيء ، هذا هو السبب في توظيف الشركات المساعدين القانونيين والأمناء القانونيين.

فيديو اليوم

يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلة

النظام الطبقي

تشتهر شركات المحاماة بتسلسلها الهرمي الذي يخلق نظامًا طائفًا زائفًا يعتمد على التعليم والاعتمادات والقيمة للشركة. الشركاء المؤسسون والشركاء في الأسهم ، الذين يطلق عليهم أيضا حملة الأسهم ، هم في القمة - فهم يجلبون أكبر قدر من المال إلى الشركة ، وبالتالي ، يستخدمون القوة العظمى. هم أيضا أعضاء أعلى من أرباح الشركة. الشركاء غير السهميين ، يقتربون من القمة لكنهم لا يملكون تقريبا قوة كبار المساهمين في الشركة. كبار الزملاء والمنتسبين المبتدئين استكمال سجلات المحامي. في الجزء السفلي من التسلسل الهرمي والمساعدين القانونيين والأمناء القانونيين وموظفي دعم المكاتب. واحدة من القضايا التي تواجه الموارد البشرية هي حيث الإدارة - وهذا يعني الموارد البشرية والإدارات المماثلة - تناسبها في التسلسل الهرمي ومستوى الاحترام الذي يحصل عليه HR عندما لا يكون العديد من قادة الموارد البشرية محاميين أنفسهم.

ادارة الأداء

يختلف تقييم أداء الشركات الزميلة للسنة الأولى اختلافًا كبيرًا عن تقييم أداء وظيفة المنتسبين الكبار أو شبه القانونيين. أحد العوامل التي تستخدمها شركات المحاماة لتقييم الأداء في الواقع هو مماثل لبيئات الإنتاج - غالباً ما تستند تقييمات أداء موظفي شركة المحاماة إلى ساعات قابلة للفوترة لأنها مرتبطة بشكل مباشر بالربحية. يشكل وضع معايير الأداء وتعديل تلك المعايير بشكل مناسب لمختلف فئات الموظفين تحديًا للموارد البشرية في شركات المحاماة. تقييم أداء واحد يناسب الجميع غير فعال لأنه ، بالإضافة إلى متطلبات ساعات للفوترة ، تختلف توقعات السكرتير القانوني عن تلك الخاصة بالشخصية ، وتختلف توقعات الزملاء عن تلك الخاصة بالشريك الأصغر. بالإضافة إلى تطوير نظام إدارة الأداء الذي يعمل ، فإن تدريب المحامين والمشرفين على المحاماة في المجالات الإدارية ، مثل كيفية إجراء تقييم صحيح لأداء الموظفين ، يمثل تحديًا أيضًا.