إدارة الإجراء التأديبي هو جزء من وظيفة المشرف أو المدير التي يمكن أن تسبب الاحتكاك بين الموظفين والقيادة. إذا كان هذا في وصف وظيفتك ، فاعرف الظروف والخلفية قبل أن تكتب شيئًا قد يزيد من إضعاف العلاقة بين صاحب العمل والموظف. تبدأ كتابة مستند عمل تأديبي بالتحقق من قواعد شركتك وتحديد الوقت المناسب لتقديم المشورة إلى الموظف. استخدم التنسيق المناسب ونوع التوجيه لإدارة الانضباط من أجل الحفاظ على علاقة العمل الخاصة بك والعودة إلى بيئة عمل منتجة.
$config[code] not foundاستشر الموارد البشرية
قبل أن تضع القلم على الورق ، اجلس مع موظفي الموارد البشرية لديك لإعادة النظر في عملية المراجعة التأديبية التي تتبعها الشركة. قد يكون لدى صاحب العمل عملية تتعلق بمن لديه السلطة لكتابة وإدارة التقارير التأديبية والاستشارية. على سبيل المثال ، يمنح بعض أصحاب العمل السلطة المشرفة للتوصية بإجراء تأديبي ، ولكن يمكن فقط للمديرين إعداد الوثائق والتعامل مع الموظف وتطلب من الموظف اتخاذ خطوات لتحسين أدائه.
لا نضيع الوقت
يجب أن تكون الإجراءات التأديبية سريعة. لا تدع الأيام أو الأسابيع تمر دون معالجة المشاكل المتعلقة بسلوك أو أداء مكان العمل. كن قائدًا فعالًا يتعرف على المشكلات مبكرًا بينما لا يزال من السهل حلها. لذلك ، التصرف بسرعة - على الرغم من عدم التعجيل - لجمع أفكارك وملاحظاتك. على سبيل المثال ، إذا شاهدت موظفًا ينتهك قاعدة السلامة بشكل واضح ، فيجب أن تتعامل مع ذلك على الفور لأن تجاهله قد يضع الموظف وغيره من العمال في طريق الأذى. من ناحية أخرى ، إذا وصل الموظف الخاص بك عدة دقائق متأخرة يومًا أو يومين ، فلا تحتاج إلى كتابة تقرير تأديبي للتأخير. تحديد ما إذا كان هناك نمط من الغياب وضعف الحضور قبل أن تقفز البندقية وتكتب الموظف. ولكن حتى في هذه الحالة ، إذا لاحظت أن الموظف قد تأخر عدة مرات ، فذكره أنه من المهم أن يخطر مشرفه أو مديره بأنه متأخر متأخراً لأن الالتزام بالمواعيد والاعتمادية هما صفات تعزز علاقات العمل.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةفقط الحقائق
عند كتابة نموذج المراجعة التأديبية ، امتنع عن استخدام العبارات التي تبدو أكثر من اللازم مثل الآراء أو التفسيرات الشخصية حول سلوك الموظف أو أدائه. تحقق من إرشادات مكان عملك أو دليل الموظف للإشارة إلى القاعدة الدقيقة التي انتهكها الموظف. إذا لم يكن الإجراء التأديبي مخالفاً محددًا لسياسات مكان العمل ، فعليك إثبات ذلك بأدلة ملموسة على ضعف الأداء. تضمين إشارات إلى تقييمات الأداء السابقة أو الإجراءات التأديبية السابقة لنفس المخالفة. وبالتأكيد تجنب القيام بأي أحكام بشأن شخصية الموظف أو الكفاءة غير المرتبطة بالعمل ، مثل "لا يبدو أن سو لا تعرف كيف ومتى تستخدم الحس السليم".
خلف الأبواب المغلقة
إذا كنت تعتقد أن هذا سيصبح اجتماعًا تأديبيًا مثيرًا للجدل ، قم بدعوة شخص من قسم الموارد البشرية أو مدير آخر للانضمام إلى المحادثة. إن حكم فينس لومباردي العظيم لكرة القدم - الثناء علنا ، وانتقاد القطاع الخاص - هو نصيحة ممتازة للمشرفين والمديرين الذين يقومون بإجراءات تأديبية. عدم إصدار تحذير تأديبي شفهي أو كتابي في محطة عمل الموظف. إنه مهين ومهين. حجز غرفة مؤتمرات لعقد اجتماع خاص أو دعوة الموظف إلى مكتبك. بمجرد تسليم المستند ، قم بتزويد الموظف بنسخة ، واطلب منه التوقيع عليه وتحديد موعد لمتابعة مراقبة الأداء المستقبلي أو قياس التقدم. ذكر الموظف أنك مشرفه ، وبالتالي ، يمكن الوصول إليه للحصول على إرشادات أو أدوات لمساعدته على أن يصبح موظفاً ناجحًا ومنتجًا. اختتام اجتماعك في ملاحظة إيجابية.
