إدارة موظف فظ يأخذ براعة والصبر ونهج صريح. إن السماح للمرؤوس بمواصلة التصرف بطريقة غير ملائمة لن يؤدي إلا إلى تقويض سلطتك وقد يكون له تأثير سلبي على ديناميكية مكان العمل.
معالجة الوضع على الفور
هناك فرق بين الموظف الذي يعاني من يوم سيئ والموظف الذي يمثل عدم الاحترام ، ويقصد به السلطة المخادعة. في اللحظة التي يظهر فيها موقف المرء السيئ ، خذه جانباً ويعالج المشكلة على الفور. اذكر أمثلة محددة للسلوك الذي تتصل به واشرح سبب عدم قبوله. على سبيل المثال ، "لقد قاطعتموني أثناء العرض الذي قدمته ، وأطلقوا عليه أفكاري غبية ، وقالوا إنكم ستكونون أفضل من أي رئيس شعبة. هذا النهج واللغة والموقع غير مناسبين تمامًا لمكان العمل هذا ولن يتم التسامح تجاهه ".
$config[code] not foundاستمع إلى الرد
امنح الموظف فرصة للرد على توبيخك. إذا كان أي إجراء خارج عن الشخصية أو مخالفة للمرة الأولى ، أو إذا كان الموظف معتذرا بحق ، فيمكنك اختيار السماح له بالانتقال مع تحذير بأن إجراءات مماثلة في المستقبل ستقابل بإجراءات أقوى. إذا لم يكن هناك ندم ، أو إذا استمر الموظف في إظهار موقف عدائي ، فقم بإحالة المسألة مباشرة إلى المشرف المباشر أو ممثل الموارد البشرية. اتبع البروتوكولات المبينة في دليل الموظف الخاص بك للتعامل مع سوء السلوك في مكان العمل. واعتمادًا على المخالفة ، قد يعني ذلك توبيخًا خطيًّا أو تعليقًا أو إنهاءًا.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةوثيقة كل شيء
تتبع حالات محددة من سوء السلوك من جانب المرؤوس الخاص بك. قم بتدوين وقت وتاريخ وموقع السلوك غير المهني وقم بسرد الآخرين الذين شاركوا أو شاهدوا الإجراءات. يمنحك هذا سجلاً كمرجع عند اتخاذ إجراء تأديبي ، ويمكن أن يساعد في حمايتك من الإجراءات القانونية إذا كان عليك إنهاء الموظف. إذا كانت السلوكيات لا تضمن الإنهاء ، فيجب أن يوضع وصف السلوك في ملف الموظف ويشار إليه أثناء مراجعة الأداء السنوية.
العمل بها
في بعض الأحيان ، تصطدم الشخصيات ببساطة ، وقد يكون أفضل رد على الصراع الداخلي هو الوساطة والتوفيق. إذا كنت باستمرار بعقب الرؤوس مع المرؤوس ، اطلب الموارد البشرية للوساطة في النزاع. يمنحك ذلك فرصة للتعبير عن شكواك مع طرف ثالث محايد يمكنه مساعدتك في العثور على منهج محترم للعمل معًا. قد تتضمن الحلول تحديد التوقعات وتحديد الحدود والموافقة على لغة وأفعال محترمة متبادلة.
