يستلزم دفع الجدارة مكافأة الموظفين على أساس أدائهم. على سبيل المثال ، قد تقوم الشركة بزيادة الراتب الأساسي للموظف الإنتاجي ، أو إنشاء نظام عمولة للسماح للموظفين بإضافة مكافآت الأداء إلى راتبهم الأساسي. والعنصر الحاسم لجدارة الاستحقاق هو أن المكافأة المالية مرتبطة بالأداء ، مما يخلق مزايا عديدة.
التحفيز
إذا نجح نظام دفع الجدارة ، فإنه يحفز الموظفين على العمل بجد وتحقيق المزيد. على سبيل المثال ، لنفترض أن الشركة تدفع مرتبًا أساسيًا لمندوبي المبيعات ، ولكنها تمنحهم أيضًا عمولة أو نسبة مئوية من كل عملية بيع يقومون بها. وكلما زاد عدد موظفي المبيعات ، زاد المال الذي يجلبونه إلى الوطن ، والذي يكافئ مندوبي المبيعات ويزيد من إيرادات الشركة في نفس الوقت. وبالمثل ، يمكن لزيادات الرواتب الأساسية أن تحفز الموظفين على تحقيق أي هدف تحدده الشركة. على سبيل المثال ، قد تحفز الشركة التخطيط الفعال للمشروع من خلال تقديم زيادات في الرواتب للموظفين الذين ينهون المشاريع بشكل منتظم في الوقت المحدد دون التضحية بالجودة.
$config[code] not foundيوضح توقعات الشركة
تساعد ميزة "الجدارة في الأجور" الموظفين على فهم مثالهم الذي يجب عليهم اتباعه للنجاح في المؤسسة. على سبيل المثال ، يمكن للشركة التي ترغب في تشجيع الابتكار استخدام مكافأة الجدارة لمكافأة المفكرين المبدعين في المنظمة. سيرى الموظفون الآخرون الجوائز والمكافآت ويعدلون سلوكهم لتحسين فرصهم في كسب المزيد من المال. وبهذه الطريقة ، يمكن لأي منظمة تعزيز السلوكيات الإيجابية المحددة التي تعتقد أنها ستجعل الشركة ، ككل ، أكثر فعالية.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةيحسن التوظيف واحتفاظ الموظف
قد لا تكون المنظمة التي تعتمد قرارات الرواتب على عوامل أخرى ، مثل الأقدمية ، جذابة للموظفين المحتملين كشركة تستخدم نظام الجدارة لتحديد الرواتب. على سبيل المثال ، من المرجح أن يختار عضو جديد مشرق شركة تعمل على مكافأة قدراتها على الفور ، بدلاً من شركة تكافئ الموظفين الأقل خبرة ، ولكن الموظفين الأكثر خبرة. كما ستساعد زيادة المرتبات المرتكزة على الاستحقاق على الاحتفاظ بالموظفين الفعالين الذين يستوفون أهداف أداء الشركة.
الاعتبارات
لتوليد هذه الفوائد ، يتطلب نظام الأجور الجدارة التخطيط الدقيق والصيانة ، وفقًا لكتاب "علم النفس التنظيمي: منهج ممارس للعلماء" ، من تأليف Steve M. Jex. على سبيل المثال ، يجب أن تكون مقاييس الأداء المرتبطة بأجر الجدارة تمييزًا دقيقًا بين مساهمات الموظفين. سيكون من الصعب تعيين الزيادات في راتب الاستحقاق ، على سبيل المثال ، إذا تعاون الموظفون وتقاسموا المسؤوليات. مصدر قلق آخر هو المصداقية: لكون زيادات المرتبات الجوهرية تحفّز ، يجب أن يفهم الموظفون طريقة عملهم ويعتقدون أنهم عادلون. أخيراً ، يجب أن يكون مبلغ المال المتوفر كافياً لتحفيز الموظفين. لن تكون زيادات الرواتب الصغيرة كافية لدفع الموظفين للعمل بجدية أكبر.
