ترتكز الاستراتيجية والتنفيذ والخطوات الوظيفية في أي نظام لإدارة الأداء بشكل مباشر على قائد الموارد البشرية وقسمها. عمومًا ، يحدد مديرو ومديرو الموارد البشرية كل شيء بدءًا من مستوى معايير األداء التي يمكن للشركة أن تتوقع من موظفيها تحقيقها فيما يتعلق بنسبة الزيادة في الرواتب المعقولة لمستويات األداء المختلفة. يلعب قسم الموارد البشرية دوراً أساسياً في تقييم الأداء ، ولكن دوره أكثر مركزية في نظام إدارة الأداء بأكمله ، بدلاً من التقييم فقط ، وهو جزء صغير فقط من النظام بأكمله.
$config[code] not foundادارة الأداء
غالباً ما يكون نظام إدارة الأداء في المؤسسة هو المشروع الذي تقوم به HR. إدارة الأداء هي النظام الشامل الذي يستخدمه المشرفون والمديرون لقياس أداء الوظائف والحفاظ على مجموعات العمل المنتجة والاعتراف بالعاملين لتلبية معايير أداء الشركة. يعمل مدير الموارد البشرية أو المدير بالتعاون مع قيادة المنظمة لتحديد نوع فلسفة التدريب التي يجب على الشركة اعتمادها. يمتلك العديد من أصحاب العمل أنظمة إدارة أداء مكثفة للغاية تتضمن تقييمات أداء منتظمة وسياسات انضباط تقدمية. تستخدم شركات أخرى طرقًا أقل رسمية وطرقًا غير تقليدية لقياس الأداء وتقديم تعليقات بناءة للموظفين.
التدريب على القيادة
توفر منطقة التدريب والتطوير الخاصة بإدارة الموارد البشرية بشكل عام التدريب على القيادة للمشرفين والمديرين حول كيفية تقييم الموظفين بطريقة صحيحة باستخدام أساليب التقييم ، واجراء اجتماعات تقييمية وتقديم ملاحظات دورية. بالإضافة إلى ذلك ، يتعلمون كيفية تجنب التحيز المشرف في عملية التقييم والتأديب ، مثل مجرد النظر إلى الإنجازات الأخيرة للموظف أو ترك الانزلاق أو الخلل الذي يلقي بظلاله على الإنجازات العديدة للموظف. كما تقوم العديد من إدارات الموارد البشرية بتعليم المشرفين كيفية تقديم التوجيه لموظفيهم في جميع مراحل تقييم الأداء. يتضمن التوجيه تحديد الأهداف والتطوير المهني وإعداد العمال لأخذ مسؤوليات إضافية أو زيادة قوة مقاعد البدلاء في إداراتهم.
التعويض والأداء
يضع قسم الموارد البشرية طريقة لربط التعويض بتقييمات أدائه من خلال تقييم قدرة المؤسسة على مكافأة الموظفين من خلال أنظمة الدفع مقابل الأداء أو الجدارة. إجراء تحليلات الوظائف ومراجعة ممارسات التعويض وتطوير برامج المكافآت للموظفين الذين يفي أداءهم أو يتجاوز توقعات الشركة يقع ضمن اختصاص إدارة الموارد البشرية ، وهذا يعني قائد الموارد البشرية وأخصائيي التعويض. ما إذا كان المشرفين والمديرين لديهم موافقة لتحديد مدى مكافأةهم لأداء الموظف هو أيضا وظيفة من إدارة الموارد البشرية. بعض المنظمات تترك زيادات في الأجور وقرارات على المكافآت والحوافز تصل إلى المديرين ، في حين أن أقسام الموارد البشرية في الشركات الأخرى هي المسؤولة عن تلك المهمة بعد الانتهاء من تقييم الموظفين.
قضايا الأداء
يفترض الموظفون أن الموارد البشرية ترتدي القبعة السوداء عندما تتعامل مع القضايا التأديبية. هذا صحيح جزئياً ولكن فقط عندما تتطلب مشكلات الأداء التي لم تحل مثل تقييم الأداء الضعيف التعليق أو التخفيض أو الإنهاء. خلاف ذلك ، يريد HR عادة استعادة الموظفين إلى أنفسهم الإنتاجية وإعادة إشراكهم في وظائفهم. يقوم قسم الموارد البشرية بمراجعة قضايا العلاقات بين الموظفين والمديرين المتعلقة بأداء المشرفين ، ويعمل معًا على التوصية بطرق لحل المسائل المتعلقة بتقييمات الأداء التي قد يعتقد الموظفون أنها تحتوي على تقييمات غير عادلة. تدافع إدارة الموارد البشرية بشكل متساو عن الشركة والموظف لتشجيع سجلات الأداء القوية والرضا الوظيفي ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من نظام إدارة الأداء العام.
