في معظم الشركات ، عندما يبدأ موظف جديد العمل ، يتم التعامل مع "برنامج توجيه". في حين أن هذا عادة ما يحتوي على معلومات مفيدة مثل أماكن الحمامات وأفضل الأماكن المحلية لتناول طعام الغداء ، غالبًا ما تهيمن عليها مقاطع فيديو الشركات الباهتة ومجلدات الدهون حول السياسات والإجراءات. يحصل الموظف على بعض التعليمات حول عمله ، لكنه يترك إلى حد كبير لأجهزته الخاصة من حيث معرفة نوع الشركة التي انضم إليها للتو. إن الاستراتيجية المناسبة ل "دمج" الموظفين الجدد ستساعدهم على أن يصبحوا أعضاءً مساهمين بالكامل في الشركة في وقت أقصر. يمكن تنفيذ أدوات الاتصال التي تدعم الدمج بواسطة الموارد البشرية أو قسم الاتصالات الداخلية ، إذا كان هناك واحد.
$config[code] not foundأهلا بك
الخطوة الأولى في دمج عضو جديد من الموظفين هو جعله يشعر بالترحيب. إن بنية الاتصالات التي تمكّن تمريرة المبنى لتكون جاهزة وحساب البريد الإلكتروني الخاص به نشطًا في أول يوم له أمر ضروري. ملاحظة في اللوبي ترحب بالمبتدئين الجدد بالاسم هو لمسة لطيفة وسهلة التنفيذ. في بعض الشركات ، سيأخذ عضو في إدارة الموارد البشرية صورة ويقود المبدئ الجديد من خلال استبيان غير رسمي للغاية ، يسأل عن الأفلام المفضلة لديه ، والرياضة ، أو الأغاني. ثم يتم نشر هذه المعلومات على إنترانت الشركة ، مما يخلق موضوعات محادثة جاهزة عندما يلتقي الناس به. إذا شعر موظف جديد على الفور بأنه جزء من الفريق ، فسيبدأ في المساهمة في عمل هذا الفريق بسرعة أكبر.
بيع مكان العمل
قد تعتقد أن وقت "بيع" فوائد العمل للشركة كان أثناء عملية التوظيف ، عندما كنت تحاول جذب مرشحين جيدين. ومع ذلك ، فإنه لا يقل أهمية عن بدء الموظف ، لطمأنته أنه اتخذ القرار الصحيح في قبول الوظيفة. عملية بسيطة هي إنشاء فيديو قصير للموظفين الآخرين الذين يتحدثون عن ما يفعلونه ولماذا يحبون العمل للشركة. ليس من الضروري أن يكون منتجًا مصقولًا: في الواقع ، كلما كان أقل جمالًا كلما كان ذلك أفضل ، لأنه يبدو أكثر واقعية. إن إنتاج فيديو مثل هذا له فوائد أوسع. يتم تشجيع الموظفين الذين يساهمون في الفيديو على التعبير عن سبب حبهم للعمل في الشركة ؛ هذا يقوي مشاعرهم من الالتزام والاتصال. يمكن أيضًا توفير الفيديو لجميع الموظفين ، وليس فقط النجار الجدد ، للتأكيد على الطبيعة المتكاملة للشركة.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةالتوجيه
تقنية تكامل فعالة هي تعيين كل عضو جديد من الموظفين "الموجه" أو "المضيف" لفترة أولية من حوالي ثلاثة أشهر. يتم اختيار هؤلاء الموظفين المعينين ، عادةً من المتطوعين ، ليكونوا على نفس مستوى المسؤوليات مثل الموظف الجديد. يتمثل دورهم في دعم حماةهم في أن يصبحوا أعضاء منتجين في المنظمة. انهم توجيههم من خلال الرموز غير المعلنة والهرميات غير الرسمية التي تشكل ثقافة الشركة. مرة أخرى ، هذا هو الهيكل الذي يمكن تمديده في جميع أنحاء الشركة. يمكن لنظام التوجيه ، لا سيما عبر الإدارات ، أن يجمع الشركة معاً ويكسر الحواجز الداخلية.
ردود الفعل
من المهم إعطاء عمل جديد ذي مغزى جديد من اليوم الأول. قد يعتقد المديرون أنهم يسمحون لمبتدئين جدد بتخفيف أنفسهم إلى دور عن طريق مطالبتهم بعمل شيء بسيط ، مثل مراجعة المستندات. ومع ذلك ، يشعر الناس بمزيد من المشاركة إذا رأوا أنهم يصنعون فرقًا. يجب أن يتم دعم ذلك من خلال برنامج من اجتماعات ردود الفعل العادية ذات الاتجاهين. يحتاج المبدئ الجديد إلى تدريبه على دوره الجديد. إن إعطاءنا تغذية راجعة وتوجيه تعليقاته بدوره سيسمح له بالاندماج الكامل في الفريق.
