تبعاً للمخالفة ، لا تقوم إدارات الموارد البشرية دائماً بإطلاق الموظفين بعد إصدارها التأديبي الأول. بدلا من ذلك ، فإنها تشير إلى سياسة الشركة وتوبيخ الموظف لسلوكه. السلوك الجدير بالعمل التأديبي يتراوح من عدم الأمانة إلى التحرش الجنسي. تحدد طبيعة المخالفة - التي يتم مراجعتها في ضوء التاريخ التأديبي للموظف مع الشركة - نوع الإجراء التأديبي الذي ستتخذه الشركة. في كثير من الأحيان ، يسمح هذا الإجراء التأديبي للموظف بتحسين سلوكه وسمعته من خلال أفعاله.
$config[code] not foundتحذير شفوي
في كثير من الأحيان تكون الخطوة التأديبية الأولى التي تتخذها الشركات بمثابة تحذير شفوي. هنا ، يجتمع المشرف أو مدير الموارد البشرية مع الموظف لمناقشة القضية التأديبية. خلال هذا الاجتماع ، سوف يعبر المشرف عن استيائه من سوء سلوك الموظف ويحذرها من أن سلوكها ضد سياسة الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لهذا التحذير مضاعفة كجلسة استشارية ، مما يسمح للمشرف بالتحدث عن المشكلة مع الموظف وتحديد طرق منعها من تكرار حدوثها مرة أخرى. تتبع معظم الشركات التحذيرات الشفوية من خلال تضمين ملاحظة في ملف الموظفين العاملين. هذا يساعد على تحديد خط الأساس للتأديب إذا كان الموظف يواجه مشكلة تأديبية أخرى في المستقبل.
تحذير مكتوب
التحذير المكتوب هو الخطوة الثانية في العملية التأديبية. بعد تلقي تحذير شفوي ، يلتقي المشرف أو مدير الموارد البشرية مع الموظف ، تمامًا أثناء عملية التحذير اللفظي. ومع ذلك ، في هذه المرة ، سيقوم المشرف أو مدير الموارد البشرية بإعداد تحذير مكتوب يتضمن وصفًا لسوء سلوك الموظف. يتضمن التحذير المكتوب أيضًا اسم المشرف واسم الموظف وتاريخ التحذير. يطلب المشرف أو مدير الموارد البشرية من الموظف قراءة التحذير المكتوب والتوقيع عليه للإقرار بالتحذير. يعتبر بيان الرفض هذا علامة دائمة على سجل الموظف ، وسيكون في ملف الموظف الموظف طوال مدة عمله.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةايقاف عن العمل
قبل إطلاق الموظف لسوء السلوك ، يمكن للشركة اختيار تعليق أحد الموظفين دون أجر لتوبيخها على سلوكها. في بعض الحالات ، تقوم الشركة بتعليق التعليق حيث تجري تحقيقًا في سوء سلوك الموظف المزعوم. في هذه الحالات ، قد تقوم الشركة في نهاية المطاف بإطلاق سراح الموظف إذا أثبت التحقيق أن ادعاءات سوء السلوك صحيحة. يمكن أن يختلف التعليق من أيام إلى أسابيع ، اعتمادًا على المخالفة ، وفقًا للمحامية آن هـ. وليامز في HR Hero. وحتى إذا لم تقم الشركة بإجراء تحقيق في سوء سلوك الموظف ، فيمكن أن تختار تعليق الموظف ليعطيها الوقت لإعادة تقييم وظيفتها لدى الشركة وتحديد ما إذا كانت تريد البقاء فيها.
