يشعر الموظفون غالبًا بأنهم يتم تجاهلهم.
غير قادرين على تهوية شكاواهم ، في بعض الأحيان مغادرة المنظمات التي يعملون فيها.
فيما يلي بعض الطرق التي تؤذي عدم رضا الموظف عن العمل:
- الموظفون غير الراضين يكشفون عن معلومات المؤسسة لغير الموظفين.
- إنهم يتكلمون عن المنظمة ، مما يمنع الموظفين المحتملين من الانضمام إليها.
- إنهم يخلقون جواً سلبياً حولهم ، مما يعيق سير العمل المطرد.
من ناحية أخرى ، يؤدي رضا الموظف إلى منفعة المؤسسة. يزيد معدل الاحتفاظ بالموظفين مع حرص أصحاب العمل على مغادرة الموظفين ذوي الخبرة ، مما يمهد الطريق لزبائن مستقلين. يتم دفع تكاليف الاختيار والتوظيف والتدريب أثناء العمل.
أفضل ممارسات مشاركة الموظف
من أجل الاحتفاظ بمستخدميها ، تحتاج المؤسسة إلى إبقائها ملتزمة. في ما يلي بعض النصائح القابلة للتنفيذ استنادًا إلى أفضل ممارسات تفاعل الموظفين:
تقديم حوافز مخصصة
هذه طريقة مؤكدة لإشراك الموظفين. أثبتت الدراسات التي أجريت بعد الدراسات أن فوائد الموظف وبرامج الحوافز تؤدي إلى أداء أفضل. دعنا نشير إلى بعض بيانات المسح. في العام الماضي ، وجد استطلاع الرأي الذي أجرته مؤسسة غالوب أن ما يقارب 70٪ من الموظفين غير متفقين بسبب نقص الحوافز. ينتج عن فك الارتباط 350 مليار دولار سنوياً من الإنتاج المفقود.
عندما يحصل الموظفون على الحوافز ، يشعرون بالسعادة. الموظفون السعداء هم أكثر تركيزًا وأكثر تفاعلًا وإنتاجية. الموظفين العاملين أكثر إنتاجية من الموظفين غير المتمسكين. تعرف المؤسسات الذكية ذلك ولديها خطط حوافز للموظفين لزيادة الإنتاجية.
ينبغي تخصيص الحوافز. يجب أن يعتمد التخصيص على العوامل الديموغرافية وتفضيلات الموظفين. متوسط عمر الموظفين في القطاع المالي هو 44 سنة. يمكن أن تكون الخطط الصحية ومخططات التقاعد المربحة وعروض التأمين حوافز جيدة للأشخاص في منتصف الأربعينيات. من ناحية أخرى ، سيكون الموظفون الشباب أكثر اهتمامًا ببطاقات الهدايا ، القسائم القابلة للاسترداد ، عروض السفر ، إلخ.
لذلك ، يعد التمييز الديموغرافي شرطًا أساسيًا لحوافز الموظفين. أداء مكان العمل هو معلمة أخرى. عندما يتم تحفيز الموظفين ذوي الأداء العالي ، فإنه يخلق تأثيرًا متصاعدًا يفيد الشركة في النهاية.
استخدم التعبير ليؤدي إلى المشاركة
ووفقًا للدراسات ، كلما زاد عدد الموظفين الذين يعبرون عن أنفسهم ، كلما كانوا أفضل. تشجع بعض الشركات بنشاط موظفيها على التعبير عن أنفسهم. أولئك الذين ليسوا نشطين يمكن أن يوفروا لموظفيهم نفس الفرص من خلال جلسات العصف الذهني ، اجتماعات الموارد البشرية ، مؤتمرات الأعمال ، إلخ.
إن روح العصر في تدوين الشركات هي مدونات كتبها الموظفون. وفقًا للأبحاث ، يحب العملاء قراءة هذا النوع من المدونات. في الولايات المتحدة ، يعتمد ما يقرب من 80٪ من العملاء على محتوى المدونات. وجدوا مدونات مكتوبة من قبل الموظفين أكثر موثوقية وغير متحيزة.
هذا يمكن أن يكون وضعا مربح للجانبين للمؤسسة. من خلال إصرار الموظفين على التدوين ، يمكن أن يخلق بيئة تيسيرية للتعبير عن الموظف. إلى جانب ذلك ، يمكن أن يؤدي التفاعل بين الموظفين والعملاء إلى ترسيخ علامتها التجارية. لجعل التدوين أكثر تفاعلية ، يمكن للمؤسسات المساعدة في استخدام تنسيقات تفاعلية مثل البودكاست ، الشرائح ، عروض الفيديو ، المقابلات في الوقت الفعلي ، إلخ.
أدرك مسائل الحياة الشخصية
عندما يكون الموظفون مجهدين أو يعملون فوق طاقتهم ، فإنهم يميلون إلى إهمال عملهم ويشعرون بقدر أقل من المشاركة. وهذا بدوره يعطل تسليم العمل.وبالتالي ، يجب على المؤسسة مساعدة موظفيها على إيجاد توازن بين الحياة المهنية والشخصية.
ينصح الخبراء المنظمات بالابتعاد عن الشؤون الشخصية للموظفين. وقال ديفيد لويس ، الرئيس التنفيذي لشركة للاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية تحت عنوان "سيرفيس إنك": إن أصحاب العمل الأقل معرفة عن حياتهم الشخصية لموظفيهم ، كلما كانوا أفضل حالاً. وقد قارنت ليديا رامزي ، وهي خبيرة في علم آداب الأعمال التجارية ، ضلوعها في حياة الموظفين الشخصية مع الخوض في المياه الخطرة.
ومع ذلك ، فإن الموظفين هم بشر وقد يواجهون أزمة شخصية في بعض الأحيان. ماذا يجب أن يكون دور منظمة لحل هذه الأزمات؟ يجب على المنظمة توجيه المديرين إلى أن يكونوا داعمين للأشخاص العاملين في إطارهم ومساعدتهم على معالجة المشكلات التي تسبب الكرب. ومع ذلك ، لا ينبغي على المديرين أن يقدموا لهم أكتافًا ليبكيوا. لديهم علاقة مهنية مع الموظفين ، لذلك لا ينبغي أن يشاركوا معهم شخصيًا.
وضع الأهداف والقيادة المشاركة
يعد وضع أهداف واقعية طريقة رائعة لتحفيز الموظفين. لتحديد الأهداف ، تحتاج المؤسسة إلى شخص في دور قيادي. ذلك لأن قائدًا واحدًا فقط يمكنه وضع أهداف قابلة للتحقيق. يتحدث إلى الموظفين الأفراد ولقياس الجدول الزمني لإكمال الهدف قبل تعيينه. هذا ما يجعل الأهداف واقعية. توفر هذه الأهداف فرصًا للموظفين للتواصل مع بعضهم البعض ومع المشرفين عليهم في خلفية احترافية.
مشاركة القيادة هي سابقة لمشاركة الموظف. معظم المنظمات تضع المديرين التنفيذيين في أدوار قيادية. يجب أن يكون لديهم تآزر مهني فيما بينها ، من أجل إلهام مرؤوسيهم للتواصل معهم ومع بعضهم البعض.
عندما يحقق الموظفون أهدافهم ، يشعرون أنهم حققوا ذلك. بعد ذلك ، عندما يتلقون التقدير من أشخاص في أدوار قيادية ، يشعرون بأنهم متحمسين للقيام بتحديات مهنية أكثر خطورة في طبيعتها.
توظيف زيادة الإنتاجية الأدوات
ينصح بشدة المنظمات التجارية لتحديث البنية الفوقية التكنولوجية الخاصة بهم. ما لم تقم المنظمات بتسخير التقنيات الجديدة ، فإنها لا تتوافق مع الوتيرة التي تمضي بها الصناعة إلى الأمام. الأتمتة تضمن إنتاجية المؤسسة وتسهيل مشاركة الموظفين. كلما فهمت مؤسسات الأعمال ذلك ، كان ذلك أفضل.
لا توجد أداة واحدة تأتي حصريًا ضمن فئة "مُحسِّن تفاعل الموظف". ومع ذلك ، فإن أدوات زيادة الإنتاجية المؤسسية لديها مجموعة كبيرة من الميزات لإشراك الموظفين. الأدوات التي تقيس تتبع العملاء من خلال بيانات العملاء والموظفين. هناك جانب مظلم لتتبع بيانات مكان العمل ، لكن على أصحاب العمل مسؤولية ذلك وليس الأدوات. إذا تم تسخير الأدوات بشكل إيجابي ، يمكن لأصحاب العمل على الفور معرفة المزاج الجماعي للقوى العاملة ، وإشراكهم في المحادثات القائمة على الحقائق وتثقيفهم بنصائح قابلة للتنفيذ.
يميل الموظفون المنتجون إلى التفاعل أكثر مع بعضهم البعض ومشاركة الأفكار. تعد مشاركة الأفكار والتفاعل في مكان العمل عنصرين رئيسيين لمشاركة الموظفين. هذه هي الطريقة التي تؤدي بها الأتمتة إلى الارتفاع الحاد في الإنتاجية ، مما يفسح المجال أمام مشاركة الموظفين.
تلخيص لما سبق
اتباع النصائح الخمس يجعل مشاركة الموظف أسهل. ومع ذلك ، لا ينبغي أبدا اتباع هذه النصائح في عزلة. دائما ما يضع النهج المبتكر درجة أعلى من الآخرين. في مجالات تنافسية مثل الأعمال التجارية ، فإن الابتكار هو المغير النهائي للعبة. وبالتالي ، تحتاج الشركات إلى الاستثمار أكثر في توليد الأفكار ، بحيث تظهر الأفكار المبتكرة. بعد ذلك ، يحتاجون إلى تخصيص النصائح التي نوقشت أعلاه في ضوء الابتكار.
صور الأعمال التجارية عبر Shutterstock
3 تعليقات ▼
