إن سؤال المقابلة السلوكية هو السؤال الذي يُطلب من المرشح الوظيفي تقديم مثال أو تجربة سابقة أو عمل سابق. والغرض من ذلك هو معرفة قدرات المرشح المثبتة ، وفهم موضوع معين واتساق في الأداء. يستخدم أرباب العمل أيضًا أسئلة سلوكية لقياس مدى ردة فعل أحد المرشحين في مواقف معينة.
اثبات التفاهم
تم تصميم أسئلة المقابلة السلوكية لجعل المرشحين وظيفة تقديم أمثلة محددة لكيفية تصرفوا في الماضي. على سبيل المثال ، عندما يسأل مدير التوظيف الشخص الذي تمت مقابلته ، "لماذا تعتبر الخدمة الرائعة مهمة؟" يمكن للمرشح الإجابة دون الحاجة إلى تقديم أي دليل على الطريقة التي قدم بها خدمة رائعة في الوظائف السابقة. ولكن عندما تضع العبارة على السؤال باسم "شارك مثالين عن الأوقات التي قمت فيها بتسليم الخدمة المتميزة" ، يضطر الشخص الذي تم مقابلته إلى تقديم إجابة محددة. بينما يستمع مدير التوظيف للردود ، يمكنه مقارنة أمثلة المرشح "الخدمة الرائعة" بمعايير شركته. إذا شارك المرشح أمثلة تلبي أو تتجاوز التوقعات ، فمن المحتمل أنها تدرك أهمية الخدمة.
$config[code] not foundالحصول على سيناريو خارج
وبينما يريد أصحاب العمل من المرشحين البحث والتحضير والممارسة في المقابلة ، فإنهم يريدون أيضًا تقييم الشخص الذي يجري المقابلة بشكل حقيقي. تجبر الأسئلة السلوكية المرشح على الخروج من البرنامج النصي أكثر من الأسئلة التقليدية. آفاق العمل الجيد تستعد للمعيار "ما هي نقاط قوتك؟" و "ما هي نقاط ضعفك؟" لديهم الوقت لصياغة استجابات محددة ، وغالبا ما يتم رسمها. بدلاً من ذلك ، يمكن لمدير التوظيف أن يطلب من المرشح أن يفكر في الوقت الحالي بسؤال مثل "وصف الحالة التي تعين عليك فيها التعامل مع عميل صعب ، وكيف تعاملت معها؟"
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةإظهار الاتساق
يتدرب مقدمو الطلبات على تقديم الإجابات "الصحيحة" لمقابلة الأسئلة ، ويقلل هذا النهج من مخاطر إرسال الأعلام الحمراء ، ولكنه قد يعيق أيضًا قدرة مدير التوظيف على رؤية الاتساق في الصفات والقدرات مع سلسلة من الأسئلة السلوكية موضوع مماثل ، يمكن للمدير أن ينتبه إلى مستوى الاتساق الموضح في إجابات المرشح ، على سبيل المثال ، إذا أراد مدير التوظيف معرفة المزيد عن نزاهة مرشح الوظيفة ، فقد يطلب من المرشح وصف وقت أظهر فيه نزاهة قوية في نقطة مختلفة ، قد يطلب منها أن تصف وقتًا عندما فعلت شيئًا صحيحًا ، حتى عندما لم يكن مفيدًا شخصيًا ؛ حيث تُظهر الردود المثالية تأكيدًا ثابتًا للمرشح على محاذاة ما تعرفه ، وما تقوله وما تفعله.
تطوير الأسئلة السلوكية
لتطوير أسئلة سلوكية ، ابدأ بقائمة بالموضوعات الأساسية. اطلع على وصف الوظائف وحدد أهم السمات والمهارات المطلوبة من المرشح. طوّر سؤالين أو ثلاثة أسئلة سلوكية لكل سؤال ، اعتمادًا على عدد المواضيع. بالنسبة إلى موضوع مثل "التعامل مع الشدائد" ، قد تقول ، "وصف وقت لم تسر فيه الأمور كما خططت. كيف كان رد فعلك وما النتيجة النهائية؟"
