في الليلة الأخرى كنت في حدث مع العشرات من الموظفين السابقين. أثناء حديثنا حول ما يجري في حياتنا ، سمعت موضوعًا متكررًا. أخبرتني إحدى السيدات عن أحدث وظيفة لها: "لقد تم التعاقد ليحل محل شخصين غادروا". وبدأت في التعامل مع عبء العمل الخاص بشخصين ، وفعلت ذلك بشكل جيد لدرجة أنها حصلت في النهاية على عبء العمل لثلاثة أشخاص.
أخبرني صديق آخر عن مدى نجاحه في وظيفته ، فكلما ازدادت المسؤولية التي يتحملها. بالطبع ، هذا طبيعي ، لكن ما كان يحدث له يبدو متطرفًا بعض الشيء. بدأ الإشراف على 20 موقعًا على الويب لصاحب العمل ، وأصبح الآن يتعامل مع 96 شخصًا ، "أنا مسرور جدًا لأنهم استأجروا بعض الأشخاص تحت يدي". ولكن مع تزايد واجباته بشكل كبير ، فإنه يكافح لمواصلة العمل.
هؤلاء الموظفون يغنون أغنية مألوفة ، سمعت أحدهم أصداء في أحدث دراسة حول القوى العاملة العالمية أجراها أبراج واتسون ، وهي شركة خدمات مهنية عالمية. الدراسة التي وجدت أن حوالي ثلثي عمال الولايات المتحدة لا يشاركون بشكل كامل في عملهم ، حددوا ثلاثة أنواع من المشاركة:
- المشاركة التقليدية: استعداد الموظفين لإنفاق الجهد التقديري على وظائفهم.
- التمكين: امتلاك الأدوات والموارد والدعم للقيام بوظائفهم بفعالية.
- طاقة: وجود بيئة عمل تدعم بشكل فعال الرفاهية الجسدية والعاطفية والشخصية.
وبشكل عام ، فإن 37٪ فقط من العاملين في الولايات المتحدة يشاركون بدرجة كبيرة في ما تعتبره أبراج واتسون "طريقة مستدامة" (بمعنى أنهم سجلوا نتائج جيدة في جميع عناصر التفاعل الثلاثة). في ما يلي تفاصيل أكثر تحديدًا:
- حوالي ربع (27 في المئة) هم غير معتمد، مما يعني أنهم مستعدون لدخول الميل الإضافي ولكن ليس لديهم التمكين و / أو الطاقة اللازمة.
- ثلاثة عشر في المئة منفصل، بمعنى أنهم يشعرون بأنهم ممكنون و / أو منشطون ولكنهم غير مستعدين لدخول الميل الإضافي.
- ما يقرب من ربع (23 في المئة) هي تماما فض الاشتباك، مما يعني أنها تسجل بشكل سيء في جميع جوانب التفاعل الثلاثة.
لماذا عدم المشاركة؟ يقول الأب تاورز واتسون:
"نتيجة ما يقرب من عقد من الضغط للقيام بالمزيد مع أقل والاستجابة لتحديات المنافسة العالمية والتكنولوجيات المتطورة باستمرار والحاجة المستمرة لإدارة صارمة للتكاليف".
يبدو مألوفًا ، أليس كذلك؟ اكثر تحديدا:
- يقول 43٪ فقط من الموظفين غير المتعاونين إن المشرفين عليهم قد قاموا بإزالة العقبات التي تحول دون قيامهم بوظائفهم بشكل جيد.
- 26 في المائة فقط يقولون أن الإدارة تشمل الموظفين في القرارات التي تؤثر على حياتهم.
- أقل من النصف (48٪) يشعرون بأن حجم العمل المطلوب منهم هو عمل معقول.
- ويقول 40 في المائة فقط إن لديهم ما يكفي من الموظفين في فريقهم للقيام بعمل جيد.
من المرجح أن يكون الموظفون الذين أفادوا بأنهم منخرطون بشكل كبير أكثر إيجابية تجاه هذه المناطق. عندما تنظر إلى المشاركة المستدامة التي تتطلب منك منح الموظفين ، فهي بسيطة جدًا حقًا:
- دعم كاف من المشرفين عليهم للقيام بهذه المهمة بشكل جيد.
- الأدوات والموارد التي يحتاجون إليها للقيام بالمهمة بشكل جيد.
- ما يكفي من الموظفين للقيام بعمل جيد.
- التوقف العاطفي والعاطفي والجسدي حتى يتمكنوا من العودة والاستمرار في أداء وظائفهم بشكل جيد.
ما الخطر الذي يهدد نشاطك التجاري في حالة عدم انخراط موظفيك؟ هذا ليس مجرد شعور جيد. في بعض الأبحاث ذات الصلة ، نظرت شركة تاور واتسون إلى نتائج مشاركة مستدامة لـ 50 شركة عالمية ووجدت أن الشركات ذات المشاركة المستدامة العالية لديها هوامش تشغيلية تقريبًا ثلاثي تلك المنظمات التي لديها قوة عاملة متداخلة إلى حد كبير.
هناك مخاطر أخرى أيضا. تذكر صديقي الذي كان يقوم بعمل ثلاثة أشخاص؟ عندما اكتشفت أن صاحب العمل كان على وشك أن يأخذ مشروعًا ضخمًا آخر كان مسؤولاً عنه ، كانت تلك القشة الأخيرة. ليست مستعدة للقيام بهذا العمل الذي تقوم به أربعة ، وقد استقالت ، وهي الآن رئيسة لها للمرة الأولى منذ عقود. قالت لي: "أنا مسرور للغاية لأني فعلت ذلك".
ما مدى تفاعلك مع موظفيك وما الذي تفعله حيال ذلك؟
مساعدة صور عبر Shutterstock
10 تعليقات ▼
