يتم استهداف مخرجات العمال واستبقاء الموظفين والعمل الجماعي والجوانب الأخرى للإنتاجية في مكان العمل من أجل التحسين من خلال مشاريع التغيير. ولكن هذه هي أيضًا الأشياء التي يمكن أن تتأثر سلبًا بمقاومة الموظف للتغيير. إذا كانت المقاومة خفيفة ، فقد تأخذ شكل عامل الجمود. لكن المقاومة الرئيسية قد تظهر على أنها تخريب أو تمرد. وبالتالي ، من المهم إنشاء استراتيجيات إدارة التغيير ، مثل إشراك الموظفين في عمليات التغيير ، والتي قد تقلل من مقاومة الموظف للتغيير في مكان العمل.
$config[code] not foundإشراك أصحاب المصلحة في تخطيط التغيير
يؤثر أصحاب المصلحة - أولئك الذين يهتمون بنتيجة المشروع - في نجاح المشروع. يمكن أن يؤدي إشراك أصحاب المصلحة المناسبين في مشروع إدارة التغيير إلى تسريع تقدمه وزيادة قيمته وتقليل مخاطره. يمكن تجاهل الجهات المعنية تعطيل الجدول الزمني للمشروع وتؤدي إلى فشل المشروع. لضمان نجاح المشروع على أفضل وجه ، يجب على القادة تحديد والبدء في التواصل مع أصحاب المصلحة في المشروع في وقت مبكر من عملية تخطيط المشروع لفهم موقفهم تجاه المشروع. عندئذ فقط سوف يعكس المشروع وجهات نظر أصحاب المصلحة.
التواصل على الحاجة للتغيير
التغيير التنظيمي يمكن أن يكون تشويشًا ومربكًا كما تقترح روزيبته كانتر في "عشرة أسباب يقاوم الناس التغيير". يصبح التغيير أكثر تشتيتًا إذا فرض قادة الشركة التنفيذ الفوري ، بدلاً من تنبيه موظفي الشركة للتغييرات المستقبلية ودعوة لمناقشتها. وفقاً لكانتير ، في الحالة الأولى ، غالباً ما يقاوم العمال التغيير. تكتب سارة فينسون في "شركة" أنه ينبغي على القادة التحدث إلى أرباب العمل في أقرب وقت ممكن بشأن سبب الحاجة إلى التغيير ، وطبيعة التغيير وما يتوقع أن يحدثه التغيير.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةتقليل فقدان الموظفين للسيطرة
في بعض الحالات ، قد يقاوم أصحاب المصلحة التغيير لأنه لا يوجد ضمان بأن التغيير سيحقق نتيجة مرغوبة وقد يتسبب الوضع السيئ في سوء وليس تحسين. وبالتالي ، قد يخشى الناس فقدان السيطرة على مهام عملهم. لتقليل إدراك الموظف للتغيير كتهديد ، من المهم دعوة أصحاب المصلحة للمشاركة في تخطيط التغيير وتنفيذه. من المهم أيضًا أن يكون أصحاب المصلحة قادرين على اختيار أحد البدائل العديدة التي يجب تنفيذها ، بدلاً من إجبارهم على قبول التغيير الذي تختاره الإدارة.
التقليل من تعطيل عمليات العمل
مع التغيير قد يأتي توقعات جديدة من الموظفين ، وتحسين أو تضاؤل الوصول إلى موارد مكان العمل وربما إعادة توظيف الموظف أو التسريح. وفقًا لـ "الإدارة من خلال التغيير" ، الذي نشرته جامعة كاليفورنيا ، نظرًا لأن احترام الذات لدى الموظف والرفاه مرتبط بالعمل ، قد يشعر الأشخاص بأنهم مهددون بسبب التغييرات في مكان العمل. وبالتالي ، يمكن أن يؤدي تغيير أو تعطيل العمل في مكان العمل إلى الضغط النفسي والمسائل الطبية والسلوكية للموظفين التي تؤثر على الأداء الفردي والجماعي. بالإضافة إلى ذلك ، يتطلب التكيف مع التغيير بعض الوقت ولا ينجح إلا إذا أتيحت الفرصة للموظفين للتكيف مع التغيير. ولهذا السبب ، من الجيد تقليل التغييرات في أماكن العمل وعرضها في العمليات المرحلية.
