نحن نعيش في اقتصاد عالمي. في هذه الأيام ، قد لا يكون موظفيك أو تقاريرك المباشرة موجودتين في نفس المبنى الذي تعمل فيه. قد لا يكونوا حتى في نفس المدينة أو الولاية أو الدولة. ومع ذلك ، فبصفتك مديرًا أو مشرفًا ، فإنك لا تزال مسؤولًا في النهاية عن إدارة ومراقبة أدائها ، والتعامل مع أي قضايا تنشأ وتولي إدارة الأجور - كل ذلك من بعيد.
تأكد من وجود وصف مكتوب للوظيفة لكل موظف تشرف عليه. أرسل لكل موظف نسخة من توصيفه الوظيفي للتأكد من حصولك على نفس التوقعات لواجبات الوظيفة والأداء.
$config[code] not foundبدء ملف لكل موظف. قم بتضمين نسخة من الوصف الوظيفي لهذا الموظف ، وسجل موظفيه من أي مديرين سابقين ، والتقييمات السابقة ، وسجلات الحضور وأي معلومات أخرى ذات صلة.
إن الزيارة المباشرة لبيئة عمل الموظف هي أفضل طريقة للحصول على شعور حقيقي لما يقوم به الموظف والتحديات التي قد يواجهها. كما يتيح لك فرصة للتعرف على الموظف على مستوى أكثر أهمية ، لمقابلة الموظفين الآخرين الذين يتعامل معهم الموظف على أساس منتظم وتشكيل نوع من الروابط مع الموظف. هذه أيضًا فرصة للموظف للتعرف عليك وأسلوب إدارتك وشخصيتك.
قم بشراء غداء الموظف عند زيارتك وقضاء بعض الوقت في إعداد الأعمال الاجتماعية خارج المكتب. تعرف عليه كشخص ، واكتشف ما يحبه وما لا يحب ، وناقش تطلعاته المستقبلية مع الشركة وأعطيه فرصة لطرح الأسئلة عليك. شارك شيئًا عن نفسك لتأسيس اتصال بينكما.
التقط صورة لموظفك لاستعادتها معك إلى مكتبك. انشرها على لوحة إعلانات أو قم بتعليقها على مكتبك حتى ترى ذلك كثيرًا وتذكر الشخص الذي يقف خلف الصوت على الهاتف أو اتصالات البريد الإلكتروني التي تتبادلها.
اسمح لموظفك بمعرفة أنك تريد الحفاظ على خطوط الاتصال مفتوحة. يمكنه الاتصال بك أو إرسال بريد إلكتروني إليك في أي وقت مع الأسئلة أو المخاوف أو الأخبار والتحديثات حول ما يجري في مكتبه. معرفة ما إذا كانت وسائله المفضلة للاتصال هي الهاتف أو البريد الإلكتروني ، أو ربما عقد المؤتمرات عبر الفيديو. يكرم تفضيله عند التواصل معه.
تواصل مع الموظف في كثير من الأحيان - حول العمل والمسائل الأخرى التي قد تشاركها مع الموظف حول مبرد المياه إذا كان موجودًا في مكتبك. ابقى ودود قم بدعوة موظفك للمعاملة بالمثل إذا كان مرتاحًا للقيام بذلك. اتصل فقط لتسأل كيف تسير الأمور من وقت لآخر ، وأسأل ما إذا كان لديه أي مخاوف أو أي شيء يمكنك مساعدته. لا يكون صوتًا سيئًا فقط على الطرف الآخر من الهاتف - أحد هؤلاء المديرين الذين يتصلون فقط بموظفهم عندما يكون هناك خطأ ما أو لتقديم توجيه معين.
جدولة الزيارات المنتظمة (على الأقل سنوياً أو مرتين سنوياً) للموقع البعيد لكل موظف للحفاظ على علاقتك. الكثير من الوقت بين الزيارات الفعلية يمكن أن يجعل الموظف يشعر أنه مستبعد أو منسي ، غير مهم بالنسبة لك ولشركة.
التواصل مع الأشخاص الآخرين الذين يتفاعل معهم الموظف محليًا في بعض الأحيان لمعرفة كيف تسير الأمور من وجهة نظرهم ، وما هي خبرتهم في التعامل مع الموظف مثل المساعدة في تقييم أداء موظفك من وجهة نظرهم.
استفسر عن المشاكل المحتملة أو شكاوى العملاء أو القضايا التي قد تحتاج إلى حلها في جهد حقيقي لاكتشاف ما يحدث وتحسين الموقف. طرح الأسئلة والحصول على وجهة نظر الموظف في الموقف. لا تفترض فقط الأسوأ. احصل على الحقائق التي تحتاج إليها لتشكيل وجهة نظر أكثر موضوعية إذا كان يمكنك بدلاً من أخذ "شكوى" شخص واحد كإنجيل.
تذكر أنه يمكن أحيانًا تفسير رسائل البريد الإلكتروني بشكل خاطئ ، لذلك قم بتدوين رسائلك بعناية.
تقييم أداء موظفك بشكل منتظم - كل من عناصر الأداء القابلة للقياس وتقييم الأداء الشخصي. دعه يعرف ما تتوقعه منك ومتى تتوقعه من حيث تقييمات الأداء (على سبيل المثال ، هل سيكون ذلك سنويًا ، كل ستة أشهر أو في فترة زمنية أخرى ؛ إذا كانت تقييمات الأداء مرتبطة بتعديلات المرتبات أو المكافآت ؛ وما إلى ذلك).
احمِ موظفيك عندما يبرر أدائه ذلك أو يفعل شيئًا يفوق وصف وظيفته. التعرف عليه بطريقة ملموسة مثل ملاحظة شخصية أو هدية صغيرة يمكنك إرسالها في البريد.
تسعى لفهم موظف وظيفته ومساعدته على النمو والتطور في منصبه الحالي أو الشركة. تذكر أن نجاحه - ونجاح جميع الموظفين - يؤثر بشكل مباشر على نجاحك كمدير.
تلميح
عندما تشرف على الموظفين لمسافات طويلة أو في أماكن نائية ، لا ينبغي أن يكون خارج نطاق النظر بعيدًا عن العقل.
تحذير
يمكن أن يكون الإشراف على الموظفين عن بعد شديد الصعوبة ، حتى أكثر من الإشراف على الموظفين في موقعك الفعلي.
