ووفقًا لـ Beth Weissenberger ، الرئيس التنفيذي لمجموعة Handel Group ، وهي شركة تدريب تنفيذي مقرها في نيويورك ، فإن "الشائعات في مكان العمل غير منتجة. إنها تولد الاستياء وتصبح حاجزًا أمام التواصل الفعال والتعاون". وهكذا ، يمكنك المقارنة بين الموظف الذي يتحدث بشكل متكرر إلى موظف يفوت مواعيد نهائية أو يديه في عمل غير مكتمل ، لأن كلا العاملين يضر بالكفاءة. عند إجراء تقييم الأداء للموظف الذي كثيرًا ما يتحدث عنك ، يجب عليك إظهار هذه العادة السلبية في درجته والتواصل معه بصراحة حول هذا الموضوع.
$config[code] not foundامنح موظفيك الدرجات المناسبة في تقييم أدائها لأشياء مثل جودة العمل ، وكم العمل ، والمبادرة ، والقدرة على التكيف.
امنح موظفيك درجات للحصول على أساسيات مثل التعاون ، وعلاقات الموظفين ، ومهارات الاتصال والقيادة التي تعكس مدى صغر أو جدية ميله إلى القيل والقال. فكر في إبراز تلك الأرقام والكتابة "تعالي لرؤيتي" بجوارهم.
تحدث إلى موظفك عن عملها. الثناء أو إعطاء النقد البناء حسب الضرورة.
أخبر موظفك بأن علاماته لأشياء مثل التعاون وعلاقات الموظفين ومهارات الاتصال ومهارات القيادة أقل مما قد يكون عادة بسبب ميله إلى القيل والقال. اشرح أنك تعتقد أن القيل والقال يضر بالإنتاجية والروح المعنوية والتواصل في مكان العمل. اشرح السبب.
أخبر موظفك أنه ، وفقًا لما اقترحه موقع الويب "حلول أداء الموظفين" ، "على الرغم من أنه من الطبيعي أن تكون مهتمًا بما يحدث في حياة الآخرين ، فأنا أريد منك مقاومة إغراء مشاركة المعلومات الشخصية التي قد تكون على دراية بها أو تعلمت من الآخرين ".
أخبر الموظف أنه إذا شعرت بالإحباط من سياسة الشركة أو إجراءاتها ، أو وجدت أن شيئًا غير عادل أو غير عادل قد حدث ، فعليها أن تعبر عن مخاوفها لك مباشرة.
