يمكن لتقييم الأداء السنوي أو الفصلي أن يكون أداة مفيدة لكل من أصحاب العمل والموظفين. وحسنا ، توفر التقييمات الجيدة وسيلة للمديرين لتقديم تعليقات مفيدة للموظفين لتحسين أدائهم. ومع ذلك ، عندما لا يتم تقييم الأداء بشكل صحيح ، فإنها يمكن أن تخلق مشاكل قانونية خطيرة لأرباب العمل بالإضافة إلى الإضرار بالمعنويات في مكان العمل.
تقييم الأداء كدليل
لسوء الحظ ، فإن العديد من العلاقات بين الموظف وأرباب العمل لا تتخللها واصلة ، ولكن بواسطة محامي. عندما يشعر الموظفون بأنهم يتعرضون لسوء المعاملة في مكان العمل أو يشعرون أنه تم إنهاؤها بشكل خاطئ ، قد يلجأون إلى محام أو يقدمون شكوى إلى إحدى الوكالات الحكومية. أثناء ملء التقييمات الخاصة بالموظفين ، ضع ذلك في اعتبارك. إن التقييم الذي يشرح بوضوح أداء الموظف غير المقبول سيعزز حالتك في حين أن المستند غير المكتمل أو غير الدقيق أو غير المنصف قد يؤذيك.
$config[code] not foundتمييز
غالباً ما يتم تطبيق تقييم الأداء عندما يأتي الموظفون بعد أرباب العمل للتمييز. قوانين التمييز واسعة نسبيًا وتضع الجميع في الأساس في طبقة محمية. بموجب القانون الفيدرالي ، من غير القانوني التمييز ضد العامل على أساس السن (أكثر من 40) أو الإعاقة أو العرق أو الجنسية أو الجنس أو الدين أو حالة الحمل. تضيف العديد من الولايات فئات إضافية إلى هذه القائمة أيضًا.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةتضارب
يظهر التناقض عندما تقوم بتصميم التقييمات الخاصة بك. إذا كنت تستخدم أشكالًا مختلفة لكل موظف ، فستترك نفسك أيضًا مفتوحًا لمطالبات التمييز. بدلاً من ذلك ، فكر في استخدام نفس النموذج ونفس المعايير ، إن لم يكن نفس الأهداف ، لكل موظف يشغل المنصب نفسه.
ملاحظات غير مناسبة
تركز تقييمات الأداء الجيد على الجوانب القابلة للقياس لأداء العامل في وظيفته. على سبيل المثال ، القول بأن مندوب المبيعات لا يصل إلا إلى نسبة 75 في المائة من حصة المبيعات الربع سنوية هو حقيقة قابلة للقياس. قد يكون القول بأنه "ليس جيدًا جدًا" صحيحًا ، لكنه يبدو شخصيًا. القول بأنه "شخص غاضب" هو حكم شخصي ، في حين يقول "أقسم على ثلاثة عملاء في السادس من فبراير" يشير بالتحديد إلى السلوك أثناء العمل. يساعد إعطاء التعليقات التي تركز على الحقائق القابلة للقياس والسلوكيات الفعلية على إبقاء التقييم أكثر احترافية وتجنب ظهور التحيز الشخصي. هذا سوف يساعدها على الوقوف في المحكمة ، إذا لزم الأمر.
الإفراط في التصويت
تأتي واحدة من أكبر المشكلات القانونية في التقييمات عندما تكون أكثر لطفاً من موظف. يختار بعض المديرين تجنب عقد اجتماع غير مريح من خلال إعطاء علامات جيدة نسبيا للموظفين ضعيفي الأداء. ومع ذلك ، إذا اخترت في نهاية المطاف إطلاق هذا العامل لأنه سيئ في وظيفته ، فسيكون قادرًا على استخدام التقييم ضدك في المحكمة. يمكن للموظف استخدام إطلاق النار والتقييم معا في محاولة للمطالبة بالتمييز. في الجوهر ، فإن حجته هي أنه بما أنه جيد في وظيفته - بناء على تقييمه - يجب أن يكون قد طرد بسبب التمييز.
انتقام
بمجرد أن يقدم الموظف مطالبة ضدك ، يصبح تقييم أدائه خطيرًا جدًا. فقط عن أي مطالبة الموظف - مثل اتهام بالتمييز أو المضايقة أو تقديم مطالبة تعويض عامل أو طلب للحصول على إجازة عائلية أو طبية - يعطي ذلك الموظف وضع حماية خاص. إذا أعطيت هذا الموظف مراجعة سيئة ، فقد تنظر إليه المحكمة على أنه رد على ادعائها بدلاً من تقييم صادق لأدائها. في حين أن الانتقام في الواقع غير قانوني ، فإن مجرد قول الحقيقة عن موظف المشكلة ليس كذلك ، ولكن قد تضطر إلى الدفاع عن نفسك ، على أي حال.
