قبل أن تتمكن من إنشاء أداة تقييم أداء فعالة وقابلة للاستخدام ، تحتاج إلى توضيح نظام إدارة الأداء والفلسفة في مؤسستك. وعادة ما يشمل أداء الموظف معايير الأداء والمراجعة التصحيحية والتأديبية وتقييم الأداء السنوي. ولا يزال العديد من أرباب العمل يشتركون في الفلسفة التي تقترح إجراء عقابي لضعف الأداء والسلوك والمكافآت النقدية - مثل الجوائز أو الجوائز النقدية الفورية - لأداء العمل الذي يتجاوز توقعات الشركة. يؤثر نظام إدارة الأداء وفلسفتك على كيفية قيام المشرفين بإجراء التقييمات وتقييم الأداء الذي يستخدمونه.
$config[code] not foundأنواع تقييم الأداء
من بين العديد من أنواع تقييم الأداء المختلفة ، فإن فهم واجبات وظائف الموظفين هو عامل مهم في تحديد أفضل تقييم مناسب. على سبيل المثال ، يمكن تقييم وظائف عمال الإنتاج على أفضل وجه باستخدام جداول تصنيف الرسوم التي تسمح بدرجات رقمية أو رسائل لوظائف محددة. مقاييس التصنيف المرتكزة سلوكيًا ، أو BARS ، هي شكل آخر من التقييمات التي تتطلب من المشرفين تعيين ترتيب رقمي لأداء الموظفين. من ناحية أخرى ، من المرجح أن المديرين الذين من المفترض أن تتوافق أهدافهم مع تلك الخاصة بالمؤسسة ، سيحصلون على تقييم جيد يحدد أهدافهم السنوية والربع سنوية ، وعادة ما يشار إليهم بتقييم أداء الإدارة عن طريق الأهداف.
معايير الأداء
معايير أداء الموظف تعيين شريط لتوقعات صاحب العمل.من الضروري للمشرفين أن يقوموا بتقدير أداء الموظف بدقة لأنهم يحددون ما يجب على الموظف القيام به لتحقيق أهداف المؤسسة. على سبيل المثال ، يربط مديرو المبيعات أهداف موظفيهم بأهداف إيرادات الشركة. يقوم مديرو المبيعات بتحديد أهداف الإيرادات لموظفيهم وتقييم معايير أداء الموظفين فيما إذا كانوا يحققون هذه الأهداف. معيار أداء العينة لموظفي المبيعات هو تحقيق 20٪ من العملاء المتكررين. الموظفون الذين حققوا أعمالاً متكررة بنسبة 30٪ يفوقون توقعات الشركة ، في حين أن الموظفين الذين لا تتعدى نسبة أعمالهم 10٪ لديهم تقييمات أداء تقل عن توقعات الشركة.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةعملية تقييم الأداء
إن كيفية قيام المشرفين بإجراء تقييمات موظفيهم في الواقع جزء أساسي في تطوير أداة تقييم. تبدأ العديد من تقييمات الأداء بتصنيف المشرف ، ولكن بعضها يتطلب التقييم الذاتي للموظف. إذا كنت ستحتاج إلى تقييم ذاتي ، فستحتاج على الأرجح إلى صكين منفصلين للأداء. لكن غالبية أدوات تقييم الأداء تعتمد فقط على مدخلات المشرفين. عيّن المعلمات لما يتوقع من المشرف أن يصنفه وكيف يرتب المشرفون الموظفين مقابل أقرانهم. تحديد كيف يجب على المشرفين إجراء مناقشات فردية مع موظفيهم وما إذا كان يجب أن تتضمن عمليات التقييم تحديد أهداف المشرف والموظف خلال فترة المراجعة القادمة.
التدريب والتعديلات
إن القياسات التي توفرها أدوات تقييم الأداء غير مجدية إذا لم يتم حسابها بشكل صحيح أو إذا كان المشرفون الخاص بك غير ماهرين في إنتاج تحليلات عادلة غير متحيزة حول واجبات وظائف الموظفين وتوقعات الأداء. هذا هو السبب في أنه من الأهمية بمكان أن توفر التدريب القيادي للمشرفين والمديرين على ما هي أنظمة إدارة الأداء المناسبة لبيئة عملك وفوائد تقييم الموظفين بصدق وبشكل روتيني. عند الانتهاء من الصك الخاص بك ، قم بمراجعة مكوناته مع المشرفين والمديرين الإداريين. إشراكهم في أنشطة التعلم التجريبي حتى يكتسبوا خبرة مباشرة في كيفية إجراء اجتماعات تقييم الأداء ، وتحديد الأهداف مع موظفيهم وتقييم ما إذا كان أدائهم يستدعي تسويات المرتبات ، والمكافآت أو الحوافز.