يمكن لأصحاب الأعمال الصغيرة الذين لا يرغبون في زيادة الأجور الدائمة للموظفين أن يستخدموا الأجور المرتكزة على الأداء - مثل المكافآت أو ترتيبات المشاركة في الربح - لمكافأة الموظفين دون فرض الكثير من الضغط على أعمالهم المالية. ولكن تبين أن هذا النوع من ترتيبات الدفع قد يكون له عواقب سلبية غير مقصودة على الموظفين والأعمال ككل ، حسبما ذكرت دراسة جديدة.
$config[code] not foundهل الأجر القائم على الأداء فعال؟
الاتجاهات في الأجر القائم على الأداء
أثناء وبعد الركود العظيم مباشرة ، لم يستطع العديد من أصحاب الأعمال دفع تكاليف الموظفين. وحتى لو تمكنوا من تحمل تكاليف ذلك ، فإن الانكماش الاقتصادي جعل الكثير من رجال الأعمال يشعرون بالصدمة ويخشون من الالتزام بمصاريف الرواتب الشهرية الإضافية. تحول العديد من الأنشطة التجارية إلى ترتيبات الدفع استنادًا إلى أداء الموظف (مثل المكافآت) أو أداء الشركة (مثل مشاركة الأرباح أو ملكية أسهم الموظف).
في حين أن هذا الترتيب له العديد من الفوائد ، هناك بعض السلبيات ، وفقا لدراسة نشرت في مجلة إدارة الموارد البشرية. نظرت الدراسة في ثلاثة أنواع مختلفة من "الأجور الطارئة" - المرتبطة بالأداء ، وملكية الأسهم وملكية الأسهم - وكيف أثرت على مواقف الموظفين مثل الرضا الوظيفي ، والالتزام تجاه الشركة ، والثقة في الإدارة.
إليك ما وجدوه:
فقط الأجر المرتبط بالأداء (وبعبارة أخرى ، الأجر الذي يعتمد فقط على أداء الموظف الفرد) أثر بشكل إيجابي على جميع مواقف الموظفين الثلاثة هذه. ترتيبات الدفع المتعلقة بأرباح الشركة أو ملكية أسهم الموظف ، إما أنها لم تؤثر على مواقف الموظفين أو أثرت عليهم سلبًا.
ولكن حتى الأجور المرتبطة بالأداء ليست كلها جيدة. وتفيد الدراسة أنه على الرغم من أن الأجور المرتبطة بالأداء أثرت إيجاباً على مواقف العمال ، إلا أنها تميل أيضاً إلى التشديد عليهم بدرجة قد تنفي الآثار المفيدة. من المرجح أن يشعر الموظفون في هذا النوع من الترتيب بأنهم يشجعون على العمل بجد ، مما يقلل من رضاهم الوظيفي. في نهاية المطاف ، يمكن أن يقلل الضغط من إنتاجيتهم - مما يعطي الأجور المرتكزة على الأداء الأثر المعاكس الدقيق الذي كان مقصودًا.
جعل العمل بالأجر على أساس الأداء
هذا لا يعني أنه يجب عليك حذف فكرة الأجر المرتكز على الأداء تمامًا - لكنك تحتاج إلى اتخاذ بعض الاحتياطات اللازمة لإنجاحها في عملك. جرب هذه النصائح:
- ارسم توازنًا. جرِّب تعيين "الأهداف الممتدة" - وهي أهداف أداء ليس من السهل تحقيقها ، ولكن ليس من الصعب جدًا أن يشعر الموظفون بالهزيمة قبل أن يبدؤوا. يمكنك أيضًا تعيين مستويات مكافآت مختلفة لمستويات مختلفة من الأداء بحيث لا يشعر الجميع بأن عليهم الوصول إلى أعلى مستوى ممكن.
- اجعلها متناسبة. لا تجعل الموظفين يعملون بجد من أجل مكافأة صغيرة. تقول الدراسة إنه من المهم ضمان التوازن بين متطلبات الوظائف لدى الموظف والمكافأة.
- انتبه. تحقق بانتظام من الموظفين والمديرين لمعرفة كيفية عمل نظام الدفع المستند إلى الأداء. هل يبدو الموظفون مجهدين ومحملين؟ ربما تم تعيين شريط عالية جدا.
إذا كنت تستخدم بنية دفع مرتبطة بأرباح الشركة بدلاً من الجهد الفردي ، فتأكد من توزيع فرصة كسب ربح مرتبط بالأرباح على الشركة بأكملها. إذا كانت نسبة صغيرة فقط من الموظفين مؤهلة للحصول على هذا النوع من الحوافز ، وجدت الدراسة أن العمل ككل يعاني من انخفاض الرضا الوظيفي ، وانخفاض الالتزام بالشركة وأقل ثقة في إدارة الشركة.
بالنسبة لملكية مشاركة الموظف ، إذا لم تكن تفعل ذلك بالفعل ، تشير الدراسة إلى أنه لا يستحق المحاولة: فهو يؤثر سلبًا على الرضا الوظيفي وليس له أي تأثير على التزام الموظف أو الثقة.
ما هي تجربتك مع الأجر القائم على الأداء؟ هل يعمل لعملك؟
استعراض الأداء الصورة عن طريق Shutterstock
