وفقًا لآخر استطلاع لمؤشر PI Recruitment and Retention Trends ، فإن الشركات الصغيرة هي في الواقع أكثر احتمالًا من الشركات الكبيرة أن تترك العمل عندما لا يعمل الموظف. عندما تفكر في ذلك ، فإن هذا النهج منطقي. نظرًا لأنه سواء كان موظفًا حاليًا أو موظفًا مؤجلاً مؤخرًا ، لا يمكن لشركات صغيرة تحمل تحمل أي شخص على الموظفين لا يسحب وزنها.
عندما لا يعمل الموظف ، يكون مرهقاً لكل صاحب عمل صغير. في حين أن التعامل مع الموظفين الذين يخرقون القواعد الواضحة - مثل السرقة أو عدم الظهور بشكل متكرر للعمل - يكون واضحًا إلى حد ما ، تصبح الأمور أكثر ضبابية عندما لا يعمل الموظف "لأي سبب". فيما يلي بعض الإرشادات التي يجب اتباعها في هذه الحالة.
$config[code] not foundحدد المشكلة
هذا قد يكون:
- أداء - لا يستوفي الشخص توقعات الجودة أو التوقيت المناسب أو حجم العمل.
- موقف سلوك - يمكن للموقف السلبي أن يسمم الموظفين الآخرين وأن يكون مدمراً مثل الفشل في الأداء.
- الثقافية - الموظفون الذين لا ينسجمون مع الآخرين يكافحون من أجل العمل بفعالية في فرق العمل.
توثيق وتحديد المشكلة
سواء أكنت تحاول إنشاء دعوى قانونية للفصل أو ببساطة منع الشخص من الحصول على موقف دفاعي عند معالجة المشكلة ، فمن المهم أن تكون لديك حقائق على جانبك بدلاً من تقديم نقد غامض. خذ بعض الوقت والعمل مع المشرفين المباشرين للشخص إذا لزم الأمر لتوثيق تفاصيل مثل:
- لا تفي الحصص أو المعايير
- فشل في اتباع الإجراءات بشكل صحيح
- شكاوى من العملاء أو زملاء العمل
جمع مواد احتياطية بما في ذلك رسائل البريد الإلكتروني ، دردشات / رسائل فورية ، حسابات من زملاء العمل ، إلخ لدعم قضيتك.
مواجهة المشكلة
قابل الموظف شخصيًا وتناول المشكلة. إبقاء محادثتك قائمة على الحقائق و غير مهددة. هدفك في هذه المرحلة هو فتح النقاش ووضع خطة لمعالجة الوضع إن أمكن.
ضع حقائق الموقف كما تراها ، داعيا وثائقك وقدم أمثلة محددة.
العثور على جذر المشكلة
إذا كان الموظف الجيد سابقا قد بدأ فجأة في الأداء بشكل سيء أو أصبح العامل السعيد فجأة مرًا ، فأنت بحاجة إلى الوصول إلى الجزء السفلي منه.
هل القضية شيء في حياته الشخصية؟ هل هناك صراع شخصي مع زميل في العمل؟ هل تم شرح نظام جديد بشكل صحيح؟ هل يفتقر الشخص إلى الموارد الكافية للقيام بالعمل بشكل صحيح (التعليم ، التدريب ، المعدات)؟
دقق في الأسئلة لمعرفة ما يراه الموظف هو السبب.
خلق الحل
اعمل مع الموظف للتوصل إلى حل يعتقد كل منكما أنه واقعي ، سواء كان ذلك ينطوي على تغيير سلوك الشخص ، أو نقل جداول العمل / الوظائف / الأشخاص من حولك لمواءمة أفضل ، أو توفير موارد إضافية.
حدد أهدافًا وجداول زمنية جديدة
ضع الحل المتفق عليه كتابة ، بما في ذلك جدول زمني للتحسين وماذا سيحدث إذا لم يتم تحقيق الأهداف. في الأساس ، يشكل هذا تحذيرًا مكتوبًا بأن سلوك الشخص لا يصل إلى المستوى المطلوب. (راجع قوانين العمل في ولايتك وكذلك قوانين العمل الفيدرالية للتأكد من أنك تتبع إجراءات التحذيرات الشفوية والخطية.)
متابعة
المتابعة هي مفتاح الانضباط. راقب أداء الموظف وسلوكه وتسجيل الوصول معه في التاريخ / التاريخ المتفق عليه لمراجعة التقدم نحو تحقيق الأهداف التي وافقت عليها.
ماذا لو لم يستطع الموظف الحصول عليه معًا؟ بعض الموظفين على استعداد للاعتراف بأن الأمر لا ينجح ولا يستقيل من تلقاء نفسه. البعض الآخر أكثر قتالية وسوف يحاربك حول هذه القضية. نظرًا لأن إنهاء الموظفين قد يكون محفوفًا بالمخاطر القانونية ، ففي أي من الحالتين ، من الأفضل استشارة محامي توظيف فقط للتأكد من أنك تتنصل من جميع نقاطك وتقطع صورتك قبل أن يغادر الشخص - أو يُطلب منه مغادرة - شركتك.
تحت أداء صورة الموظف عبر SWhutterstack
2 تعليقات ▼
