إن الحالة التجارية لملاحظات الموظفين هي أنها تساعد الناس على معرفة ما إذا كانوا على المسار الصحيح أم لا.
كقادة ، كيف يمكننا تقديم ملاحظات يمكن أن تخدم أعمالنا بشكل جيد - أو لا تقدم أي قيمة على الإطلاق.
ضع في اعتبارك الموظفون الذين يمارسون يومهم ويقومون بعملهم. يعتقدون أنهم يفعلون ما هو متوقع منهم. قد يتلقوا واحدة من الفئات التالية من ردود فعل الموظفين:
$config[code] not found- ردود الفعل المباشرة (الكلمات من أعلى)
- ردود الفعل غير المباشرة (الموقف من أعلى)
- لا شيئ
لنضع أنفسنا في أحذية موظفينا لمدة دقيقة ، ونستكشف تأثير كل نوع من التعليقات:
لا شيئ
إن الحصول على أي شيء في طريقة تعليقات الموظفين هو على الأرجح أسوأ موقف ، لأنه ليس له أي تأثير جيد. كيف يمكن للموظفين معرفة ما إذا كانوا يقومون بعمل جيد أو ما هو متوقع إذا لم يسمعوا شيئًا؟
لقد سمعت العديد من الموظفين يقولون إنهم يرغبون في إخبارهم إذا كانوا يفعلون شيئًا خاطئًا. يشعرون أنهم لا يعرفون شيئًا ما خطأ - أو أنهم لن يفعلوا ذلك. أتساءل ما إذا كان قادتهم قد افترضوا أن الموظف قد ارتكب عمدا خطأ ، بدلا من أن يكون مضللا أو مضللا. هل يفكر هؤلاء القادة في أن الموظف لا يريد أن يقوم بعمل أفضل؟ هل هذا هو السبب في أنهم لا يكلفون أنفسهم عناء محاولة تقديم التعليقات؟
ولهذا السبب من المهم جدًا أن يشارك القادة التعليقات باستمرار.
أنا لا أتحدث عن بات على ظهره ، وأشعر بنوع جيد من ردود فعل الموظفين. أتحدث عن المدخلات البنّاءة بحيث يعرف أولئك الذين يجربون أنهم يسيرون في الاتجاه الصحيح.
هذا هو الأفضل لمؤسستك. عندما يكون هناك هدف يمكن الوصول إليه ، فإن التواصل مع الجميع حول التحرك نحو هذا الهدف أمر أساسي.
وتتمثل مهمة القائد في إنشاء نظام تغذية راجعة متسق في مؤسسة ما حتى يستمر السلوك الجيد ويتم تصحيح السلوك السيئ.
ردود الفعل غير المباشرة - موقف من متفوقة
ردود الفعل غير المباشرة هي عندما تأتي ردود الفعل غير لفظية. يلتقط الموظف موقف القائد.
إذا كان الموقف إيجابيًا ، فيمكن أن يكون بنفس فعالية التعليقات المباشرة. يمكن للموظف الحصول على الشعور بأنهم يقومون بالشيء الصحيح. ما زلت أعتقد أن الكلمات هي الأفضل لكن المواقف مهمة.
ومع ذلك ، فإن التعليقات غير المباشرة تكون سيئة مثل عدم وجود ردود فعل إذا كان الموقف سلبيًا. يحصل الموظف على إحساس قوي بأن رئيسه غير راضٍ عن أدائه لكنه لا يعرف السبب. انهم يشعرون بالتهديد وغير آمن. لا يمكن لهذا أن يؤثر على أدائها فحسب ، بل يمتلك نزعة للتغلغل من خلال المنظمة والتأثير على سلوك الآخرين وسلوكهم.
أعود إلى الأهداف هنا. إذا كان هدف المنظمة هو محاولة الوصول إليه ، فيجب على القيادة أن تفعل كل ما بوسعها لتحريك الفريق نحو هذا الهدف. إن التواصل المباشر حول التقدم أو التحديات التي يواجهها الناس هو أفضل طريقة لمواصلة العمل نحو الهدف. فقط تكلم أخبر الشخص الذي يفقد فيه العلامة وحدد خطة عمل. هذا هو الأفضل بالنسبة للمنظمة.
ردود الفعل المباشرة - الكلمات من أعلى
ﺗﻌﻠﻴﻘﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة - إﺧﺒﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻦ آﻴﻔﻴﺔ ﻋﻤﻠﻪ - هﻲ أﻓﻀﻞ ﺷﻜﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻘﺎت ﻃﺎﻟﻤﺎ ﻳﺘﻢ ﻋﺮﺿﻪ ﺑﺎﻧﺘﻈﺎم. تعتمد الكثير من المنظمات على مراجعة سنوية. هذا ليس مفيدًا جدًا إذا كان هناك خطأ ما في منتصف العام.
إنشاء نظام لتوفير ردود فعل متسقة للفريق - إيجابية وسلبية - كما يحدث.
يبدو خياري لخطة التعليقات على النحو التالي:
إذا كان هناك شيء ما غير صحيح ، فمن الضروري تقديم هذه التعليقات على الفور - في الوقت الحالي. الهدف هنا هو معالجة المشكلة وتحقيق الحل. لا يؤدي الانتظار إلى تحقيق مصلحة أي شخص - على الأقل من بين جميع المؤسسات.
عندما تسير الأمور في نصابها الصحيح ، يكون لديك برنامج تتبعه للإقرار بنجاحات ومساهمات أعضاء الفريق. عندما يكون لديك برنامج أو نظام ، فمن المرجح أن تضمن لأعضاء الفريق أنهم يدركون جيدًا. هذه التغذية الراجعة الإيجابية لها تأثير مضاعف. إنها تدفع الناس إلى فعل المزيد ؛ لمواصلة القيام بعمل جيد. إن معرفة أنهم يسيرون في الاتجاه الصحيح يعطي الموظفين الأمن لمواصلة التحرك. علاوة على ذلك ، يكون الناس أكثر حماسًا للمشاركة والمساهمة عندما يكونوا على دراية بكيفية قيامهم بذلك.
العمل نحو أهدافك بكلمات الثناء والنقد البناء. عندما يكون الهدف هو الهدف الأساسي ، تأتي الكلمات بسهولة. هذا هو الأفضل للجميع. لا تترك مستقبل شركتك للصدفة أو عدم اليقين.
صورة ردود الفعل عبر Shutterstock
7 تعليقات ▼
