في أفضل حالاتها ، تقوم تقييمات الأداء بتقييم إنجاز الموظف للأهداف وتحديد مجالات التحسين وأسس زيادة الرواتب والترقيات. ولكن التركيز على تقييم الأداء هو الماضي وليس الأداء الحالي ، على المدى القصير بدلاً من الأداء على المدى الطويل ، والفرد وليس الإنجاز الجماعي. ونتيجة لذلك ، ينظر العديد من الموظفين والمديرين إلى تقييمات الأداء على أنها بدائل ضعيفة للمديرين الذين يوجهون فعلياً تنمية وأداء المرؤوسين. اعتمدت العديد من الشركات أساليب جديدة لتقييم الأداء ، والتي تركز بشكل مثالي على التدريب وتحديد الأهداف.
$config[code] not foundتقييم الأقران
وبدلاً من إجراء تقييم للأداء التقليدي ، يمكن للإدارة اختيار العديد من أعضاء مجموعة عمل الموظف لإجراء تقييم الزملاء. في هذه الحالة ، يتم تكوين إجماع بشأن عمل أحد أعضاء الفريق بناءً على معرفته المباشرة لموظفيه في عمله وقدراته. قد يقوم العمال بتوثيق هذه المعرفة كردود على الأسئلة المحددة مسبقًا. على سبيل المثال ، "هل يكمل عضو فريقك جميع المهام؟" و "هل يثبت أعضاء الفريق بشكل فعال مهارات ومعرفة العمل المطلوبة؟" يقوم المدير بمراجعة ردود الفريق الموثقة ويقدم تعليقات الموظفين بناءً على تقييمات الزملاء.
تعليقات 360 درجة
تعمد الشركات التي تستخدم طريقة تقييم ردود الفعل بزاوية 360 درجة ، بدلاً من التقييم التقليدي ، إلى تقييم أداء الموظف استنادًا إلى أكثر من رأي شخص واحد في عمل الموظف. يجمع استطلاع 360 درجة بين التعليقات السرية التي يقدمها أقران الموظف والرؤساء والمرؤوسين فيما يتعلق بأداء الموظف لتشكيل رؤية شاملة لنقاط القوة والضعف لدى الموظف. قد تتضمن أسئلة الاستطلاع "كيف تقيم جودة عمل عضو فريقك؟" و "هل يستمع عضو الفريق إلى التوجيهات من الإدارة؟" يشارك مدير الموظف نتائج الاستطلاع مع الموظف أثناء أحد الأفراد لقاء. في هذا الوقت ، يناقش المدير أيضًا أي مواضيع واتجاهات حددها الاستطلاع ، مثل عدم إكمال المهام. بعد ذلك يعمل الموظف مع المدير لوضع أهداف التطوير الذاتي - الهدف الأساسي لمسح التغذية الراجعة 360 درجة - لمعالجة أي مشاكل في الأداء وتعزيز مهنته.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةمعاينة الأداء
تعد معاينة الأداء بديلاً لمراجعة الأداء التي قد يستخدمها المدير لتدريب الموظف على السلوكيات المفضلة أثناء العمل ، بدلاً من مناقشة الأداء السابق. يكتب صامويل كولبيرت في مقالة "وول ستريت جورنال" لعام 2012 "التخلص من مراجعة الأداء" ، حيث توفر معاينة الأداء للمدير والموظف فرصة لمناقشة سبل العمل معا كشركاء لإنجاز الأهداف المشتركة. أثناء معاينة الأداء ، يصف كل شخص الإجراءات التي يمكن أن يتخذها الشخص الآخر لتحقيق الأهداف ، والتي قد تتضمن زيادة المبيعات أو زيادة الإنتاجية. على سبيل المثال ، قد يطلب الموظف من أحد المديرين تسجيله في أحد الصفوف في نظام مبيعات تم تثبيته مؤخرًا. يمكن للمدير أو الموظف تحديد موعد لمعاينة الأداء على أساس ما هو مطلوب.
تدريب
يقوم المديرون بتدريب الموظفين على النجاح من خلال تقديم التعليقات على مدار العام ، بدلاً من نقطة واحدة في وقت واحد مع مراجعة الأداء. ينبه التدريب الإداري الموظف إلى ما يفعله بشكل صحيح أو خطأ قبل فوات الأوان لإجراء التصحيحات اللازمة لتحقيق أفضل النتائج. يتيح التدريب للمدراء والموظفين مشاركة المعلومات والأفكار ، وينبه الموظفين إلى ما يعتبره المديرون "الأداء الجيد". يقدم المدربون إرشادات حول أفضل الممارسات ويساعدون الموظف على حل المشكلات وتقديم تذكير دائم لمسئولية الموظف عن تحقيق أهداف معينة.
