تعد مراجعة وتقييمات الموظفين من أصعب الاجتماعات التي تتم ، ويمكن أن تؤدي كتابة التقرير إلى خلق نزاع أو خوف. فبدلاً من أن تكون مديرًا يغرس مشاعر سلبية لدى موظفيه ، يمكنك كتابة تقييمك بطريقة تجعل الموظف مستعدًا لمواجهة التحديات الجديدة أو إصلاح المشكلات الحالية.
حدد معايير المراجعة. سيتم احترام أي مدير يخضع للمراجعة بشكل ذاتي تمامًا ، وتلاحظ جميع الأنشطة التجارية أن العديد من الموظفين يجدون بالفعل تعليقات مكتوبة "مصطنعة وغير عادلة". من المفيد التفكير في دور الموظف قيد المراجعة ، وإنشاء فئات تتعلق بهذا الدور (الالتزام بالمواعيد ، وأخلاقيات العمل ، والقدرة على الوفاء بالمواعيد النهائية ، وما إلى ذلك) واستخدام مقياس رقمي لتقييم فعالية الموظف. على سبيل المثال ، لكل فئة من الفئات أعلاه ، قم بعمل مقياس رقمي (من واحد إلى خمسة) وحدد الرقم الذي يناسبه. من أجل الدقة في المواعيد ، إذا كان الموظف دائماً في الموعد المحدد ، فسيحصل على 5 ؛ في الغالب في الوقت المحدد ، 4 متوسط الدقة في المواعيد (أ) 3 ؛ أقل من الدقة المرغوبة ، 2 ؛ وتأخرت باستمرار ، أ 1. تزويد الموظفين بنسخهم الخاصة من التقرير.
$config[code] not foundقم بإعداد تقرير يستند إلى الظروف الحالية - وبعبارة أخرى ، كيف يقوم الموظف حاليا. إن إعادة صياغة الأسابيع القليلة الأولى من تاريخ عمل الموظف - غالباً ما يكون أصعبها وصعوبة - ستجعل الموظف يشعر باليأس وغير محفز. أكمل الطرق التي يساهم بها الموظف ، ولاحظ أين يمكن أن يحقق أداءً أفضل ، واقترح الطرق التي يمكن للموظف من خلالها المساهمة بشكل أكبر في المستقبل. على سبيل المثال ، قد تقول ، "لقد نمت بالفعل في مهاراتك في Excel ، وأود أن أضيف بعض الأعمال مع Visio الآن."
تقييم على أساس الملاحظات الخاصة بك ، وليس الإشاعات. القيل والقال مكتب ليس مؤشرا دقيقا لأداء الموظف. على سبيل المثال ، يقول: "أسمع أن العديد من الموظفين يراك ممن يفتحون مواقع بريد إلكتروني شخصية مفتوحة" ، قد يتسبب في شعور الموظف بالضيق والضعف. فقط ضع نقطة إذا كنت قد شاهدتها بنفسك.
استخدم أمثلة محددة لمراجعة الموظف. في أي ملاحظة - سواء كانت إيجابية أو سلبية - تأكد من الحصول على مثال لدعمها. على سبيل المثال ، إذا كنت تريد من الموظف ملاحظة مدى التزامه بالمواعيد ، فقل "إنني أقدر الأيام التي تصل فيها إلى المكتب بحلول الساعة 8:30. ربما إذا كنت ستحدث لاحقًا ، يمكنك إجراء مكالمة هاتفية." لن ينمو الموظفون إلا إذا تمكنوا من فهم ما فعلوه بشكل صحيح أو خطأ في سيناريو محدد.
شجّع الموظف قيد المراجعة للإشارة إلى أهدافها للعام القادم. هذا النوع من التعزيز الإيجابي يجعل العلاقة بين المدير والعامل أكثر تبادلية وتحفز الموظف على تحقيق أكثر مما لديها بالفعل. اسأل "ما هو شعورك أنك قادر على إضافة إلى واجباتك؟" أو التوصية بمهمة جديدة بنفسك ، "أعتقد أنك مستعد للانتقال إلى زيادة مسؤولية الفواتير الخاصة بالعميل."
