يمكن أن تكون الارتفاعات القائمة على الأداء موضوعًا صعبًا بالنسبة إلى قادة الأعمال ، خاصةً إذا لم يكن هناك مساحة كافية في الميزانية لمنح الجميع زيادة كبيرة في الفريق. يتطلب تحديد من يتلقى عثرة في الأجور - والأهم من ذلك مقدار ما يحصل عليه - أن تعرف كيفية تعيين المعلمات من أجل تقييم موظفيك. لمعرفة ذلك ، طلبنا 14 عضوًا في مجلس رواد الأعمال الشباب (YEC) السؤال التالي:
$config[code] not found"ما الطريقة الأفضل في تحديد الموظفين الذين يحصلون على زيادة في الراتب؟ كيف تحدد مستوى الزيادة؟
كيف تقرر من الذي يحصل على زيادة
في ما يلي ما قاله أعضاء مجتمع YEC:
1. استخدم شبكة الدفع
"لضمان التعامل مع كل موظف بشكل عادل ، كن سباقاً من خلال إنشاء شبكة دفع على مستوى الشركة. شبكة الدفع عبارة عن مجموعة من التعويضات ، على سبيل المثال بين 60،000 دولار (الخطوة 1) و 70،000 دولار (الخطوة 10). اعتمادًا على سنوات من الخبرة والأداء والمهارات الطرية ، يبدأ الموظف في خطوة محددة وكل عام يكون مؤهلاً للحصول على خطوة واحدة أو خطوتين أو ثلاث خطوات. هذا عادل وفعال ". ~ ديفيد Ciccarelli ، Voices.com
2. مكافأة جودة العمل
"لا يهم كم من الوقت عملوا في الشركة: كل ما يهم هو مدى نجاحهم في العمل ومدى أهمية بقاءهم. عند اختيار من يحصل على الزيادة ، اختر الجودة على الكمية. عندما يتعلق الأمر بمستوى إعطاء الزيادة ، فكر في ما تعتقد أنه يستحق هذا الموظف. في نهاية اليوم ، يتعلق الأمر بالعاطفة والأداء في دورهم. "- صموئيل ثيموثي ، OneIMS - حلول التسويق المتكاملة
3. قيمة النمو كقائد
"يتم الحكم على كل موظف على نطاق قياسي للمراجعات ، ولكننا ننظر أيضًا في كيفية نمو هذا الشخص كقائد في Fortress. إذا أظهروا نمواً استثنائياً كقائد أو دخلوا في دور يتحلى بمسؤولية أكبر ، فإننا نكافئ ذلك. تأخذ مستويات الزيادة عدة عوامل في الاعتبار بما في ذلك بيانات السوق والإيرادات المتولدة والفرص المحتملة. "- Joel Mathew، Fortress Consulting Group
4. ما إذا كانوا قد اجتمعوا وتجاوزوا التوقعات
"يجب على المدراء تحديد ما إذا كان الموظفون قد حققوا جميع الأهداف ، وتجاوزوا التوقعات بأي شكل من الأشكال ، ومنح الموظفين فرصًا لشرح أو إضافة أي مهام إضافية قاموا بها قبل إجراء التقييمات. هذه التمارين هي طريقة رائعة لقياس الموظفين الفرديين والفريق. يجب مكافأة أولئك الذين تجاوزوا التوقعات بزيادات أكبر في الرواتب ". ~ Blair Thomas، eMerchantBroker
5. هل تظهر التميز المتسق؟
"أحب أن أرى الموظفين يحافظون على مستوى ثابت من التميز ، مما يجعلهم لا غنى عنهم ويقودهم إلى الحصول على زيادة أكبر. يصعب العثور على عدد كبير من الموظفين ، لذلك عندما تكون مهمًا ، يجب مكافأة المكافآت وفقًا لذلك حتى يظلوا معك. هكذا يمكنك البدء في بناء فريقك من اللاعبين. "سيد بلخي ، WPBeginner
6. فحص بيانات العميل
"يحصل الموظفون على زيادة في كل عام استنادًا إلى أدائهم ، والذي نقيسه باستخدام البيانات على معدلات الاحتفاظ بالعميل. في صناعة الخدمات ، يعد الاحتفاظ بالعميل هو الشيء الأكثر أهمية. لحسن الحظ ، مع برنامج جدولة ، يتم تتبع هذا بسهولة. "~ راشيل بيدر ، مساج جرين بوينت ، مساج وليامزبرغ ، مخفر تدليك
7. وزن الأداء الفردي والقيمة السوقية
"من الحكمة دائماً البحث عن الرواتب التنافسية عند تحديد مقدار الزيادة لمكافأة موظفيك. كما سيكون أداء عمل الموظف هو المفتاح في تحديد المبلغ من حيث القيمة التي يضيفونها إلى شركتك. "~ Chris Quiocho، Offland Media
8. انظر إلى إنتاجيتهم ووعدهم
"الأمر كله يتعلق بمدى إنتاج موظف معين. طالما أنك قادر على الحصول على بيانات عن إنتاجية الموظف بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية ، فستكون هذه عملية مباشرة. يعتمد مستوى الزيادة على مدى اهتمام الموظف ، فضلاً عن إمكانات النمو. "Michael Hsu، DeepSky
9. كل شيء عن الجدارة
"إذا لم تدفع لسوقك قيمة سوقية للموظفين ، فقد تفقدها لشركة ترغب في دفع أعلى دولار مقابل خدماتها ، خاصة مع البطالة عند أدنى مستوياتها على الإطلاق. بالنسبة إلى تحديد الزيادات ، فالأمر كله يتعلق بالجدارة. احصل على الكمية حتى لا تكون هناك أسئلة. هل يجلبون المزيد من المال؟ هل ينتجون أكثر؟ ثم ينبغي أن يكافأ على إنتاجها. "~ كودي سانشيز ، www.CodieSanchez.com
10. ما قيمة توليدها للشركة؟
"إذا لاحظت أن عضوًا معينًا في الفريق يولد قيمة كبيرة لشركتنا ، فسوف أكافئهم بزيادة ، لذا استمروا في العمل الجيد. إذا جاء أحد أعضاء الفريق لي ويوضح أنها تحقق قيمة أكبر للشركة ، فسأفكر في طلب الحصول على زيادة في الراتب أيضًا. أهم العوامل المحددة بالنسبة لي هي القيمة ، وقد نجحت هذه الاستراتيجية بشكل جيد حتى الآن. "~ Bryce Welker، Crush The PM Exam
11. هل كان هناك تغيير كبير في المسؤولية؟
"يجب أن تكافئ هياكل التعويض بشكل فريد الأداء العالي. يلتقي الموظفون الممتازون ويتجاوزون أهدافهم ، ويتحملون بطبيعة الحال المزيد من المسؤوليات. هم الصدارة والحصول على زيادة تنافسية ، والترقيات عندما يكون ذلك ممكنا ، والمكافآت عندما يبرر ذلك. الموظفون الذين يحققون الأهداف بشكل عام ، ولكنهم لا يتخطون الحدود ، يحصلون على زيادة في خط الأساس. "~ Saloni Doshi، Eco Enclose، LLC
12. النظر في أداء الفرد والشركة بشكل عام
"باستثناء العلاوات السنوية القائمة لمواكبة التضخم ، يجب أن تتطلب عمليات الترقية والترقية عملية شاملة تجيب عن سؤالين رئيسيين. واحد ، هل أظهر الموظف النمو والأداء يستحق رفع أو ترقية؟ ثانياً ، هل هناك قضية تجارية تسهل رفع أو ترقية ، مثل فتح الوظيفة أو القدرة على زيادة معدلات الفواتير؟ "~ جوناثان جاس ، نوماد المالية
13. مراجعة ربع سنوية
"بدلاً من الانتظار لمدة عام كامل لإجراء مراجعاتنا ، بدأنا في إجراءها على أساس ربع سنوي. وهذا يساعدنا على فهم الموظفين الذين يتخطون التوقعات باستمرار ويعطيهم القدرة على مكافأةهم والحفاظ على دوافعهم ، عاجلاً ". ~ Jared Atchison، WPForms
14. هل هم إظهار السلوكيات التي تريدها؟
"عندما تقدم زيادة في الراتب لموظفين معينين ، فأنت ترسل رسالة حول السلوك الذي ترغب في رؤية المزيد منه. إذا كنت تعرض فقط زيادة في الأجور استنادًا إلى مقاييس كمية ، فقد يقوم الموظفون بتجاوز الزوايا أو التصرف وفقًا لاهتماماتهم الخاصة مقابل اهتمامات المجموعة. من الأفضل استخدام مزيج من المقاييس النوعية والكمية لتحديد الزيادات بحيث تشجع السلوك الصحيح ". ~ Baruch Labunski، Rank Secure
صورة عبر Shutterstock
1
