ما يهم أكثر عند توظيف الموظفين - تجربة أو موقف؟
وفقا لمسح من قبل Futurestep ، فإنه لا.
سأل الاستطلاع المديرين التنفيذيين عن أهم العوامل عند تعيين الموظفين.
- يقول 16٪ أن موقف المرشح الوظيفي (مثل الثقة أو التوكيد) له أهمية قصوى.
- 24٪ يقولون أن خبرة العمل السابقة تهم أكثر.
- 27 في المائة يقولون أن مهارات المرشح الوظيفي مهمة للغاية.
- 33 في المائة يقولون أن دوافع المرشح والسائقين هي الأكثر أهمية.
ما الذي يعنيه المستجيبون بالضبط من خلال "الدوافع والسائقين؟"
على سبيل المثال ، تشير الدراسة إلى أن بعض الموظفين قد يكونون مدفوعين بالقوة ، مثل الدافع لتحقيق قدر أكبر من المسؤولية والتأثير والمكانة الوظيفية. إذا كان مكان عملك منافسًا ، فسيكون هذا التحفيز رائعًا للموظفين الجدد ، حيث سيساعدهم على النجاح.
من ناحية أخرى ، إذا كان مكان عملك أكثر تعاونية واسترخاء ، فربما لن يكون الموظف الذي يحفزه القوة مناسبًا تمامًا ولن يحقق أداءً جيدًا.
كيف يمكنك كشف دوافع المرشح الوظيفي؟
لا يعتبر هذا عادة شيئًا تضعه في اعتبارك عند إجراء مقابلات مع الموظفين ، وسيتطلب العثور على الإجابة أكثر من الأسئلة الشائعة التي قد تطرحها. في حين يمكنك التعرف على تجربة ومهارات الشخص من سيرته الذاتية أو طلب وظيفة ، فإن معرفة ما يدفعهم للقيام بما يفعلونه أكثر تعقيدًا بعض الشيء.
فيما يلي بعض الاقتراحات للقيام بذلك:
اضغط على الشبكة الخاصة بك
وجد الاستطلاع أن أكثر من نصف أرباب العمل يلجأون إلى شبكة اتصالاتهم المهنية أولاً عندما يتطلعون إلى شغل مناصب مفتوحة. جزء من بحثك يمكن أن يطلب من جهات الاتصال الخاصة بك أن تشرح أكثر قليلاً عما يعتقد أنه يحفز المرشحين الذين يوصون بهم. خاصة إذا كانوا قد عملوا مع الشخص من قبل ، فربما يكون لجهات الاتصال الخاصة بك بعض الأفكار الجيدة حول ما إذا كان هذا الشخص مدفوعًا بالمال أو الاعتراف أو الحالة أو التعاون أو الإجراءات المسؤولة اجتماعيًا أو مجموعة عوامل أخرى.
مراقبة وسائل الاعلام الاجتماعية الخاصة بهم
ينكدين هو المكان رقم اثنين حيث يبحث أصحاب العمل في المسح عن المرشحين للوظائف. يمكن أن تشكل LinkedIn وغيرها من الشبكات الاجتماعية مصدراً عظيماً للتجنيد وكذلك الحصول على نظرة ثاقبة على محفّزات وسائقي المرشحين المحتملين. يعتبر:
- هل هو أو هي تشارك باستمرار معلومات مفيدة مع الآخرين؟ قد يكون هذا الشخص مدفوعًا بالرغبة في أن يكون مفيدًا (تعاونيًا) ، أو ربما يريد أن يُنظر إليه على أنه خبير (يعتمد على الحالة).
- هل يميل إلى نشر معظمها حول إنجازاته الخاصة؟ قد يكون الشخص شديد التنافسية ، ولكنه أيضًا قليل من الصمم تجاه التفاعلات الاجتماعية.
- هل هو أو هي في كثير من الأحيان الوصول إلى الإجابة على الأسئلة أو إرشاد الآخرين؟ قد يكون الشخص متعاونًا للغاية و "شخصًا".
- هل هو أو هي تعرض فضول حول الاتجاهات الجديدة والابتكارات أو التطورات في هذه الصناعة؟ قد يكون الشخص مبدعاً وتحفزه الرغبة في التعلم.
من الممكن أيضًا أن تكون مشاهدة الأشخاص على وسائل التواصل الاجتماعي طريقة جيدة للكشف عن "الباحثين عن العمل السلبيين" - أولئك الذين لا يبحثون بنشاط عن وظائف جديدة ، ولكن يمكن تجنيدهم إذا ما أتيحت لهم الفرصة المناسبة. ما يقرب من ثلث المشاركين في الاستطلاع قالوا إن الباحثين عن العمل السلبي يميلون لأن يكونوا أفضل المرشحين.
اسأل الأسئلة الصحيحة
أثناء المقابلة ، ستحتاج إلى التحري بشكل أعمق للكشف عن الدوافع. يمكن أن يساعد طرح الأسئلة التالية على:
- ما الذي دفعك إلى ترك وظيفتك السابقة؟
- ما هو الشيء الأكثر مكافأة لك عن إنجاز تحققه؟
- ما الذي يجعلك أسعد في وظيفة؟
- ما الذي تبحث عنه في بيئة العمل؟
- لماذا تريد اكتساب مهارة تعلموها ، مثل شهادة؟
قد يقول الناس أنهم اتخذوا إجراء لأنهم لم يتم الوفاء بهم ، أرادوا أن يتحركوا بشكل أسرع ، كانوا فضوليين حول شيء ما ، أرادوا زيادة رواتبهم أو أرادوا المزيد من الفرص. من خلال التعمق في الإجابات عن أسئلة المتابعة ، ستتمكن من تكوين صورة لما يحفز الفرد عند تعيين الموظفين.
بصفتي مديرًا ، وجدت أن دوافع التفهم والسائقين تأتي بشكل طبيعي عند العمل مع الأشخاص لفترة من الزمن ، وهذه المعرفة مفيدة جدًا عند تطوير الموظفين والاحتفاظ بهم. على سبيل المثال ، إذا كنت تعرف أن هناك دافعًا لحالة شخص ما ، فإن تقديم عرض ترويجي لهم قد يمنعهم من المغادرة ، ولكن إذا كان الدافع وراءهم هو المال ، فإن الزيادة ستكون أكثر أهمية.
لم أفكر من قبل في استخدام الدوافع كجزء من عملية التوظيف. ليس هذا هو العامل الوحيد الذي يجب أخذه بعين الاعتبار عند التوظيف ، بالطبع ، ولكنه بالتأكيد شيء يجب أن يكون جزءًا من الحزمة.
وظيفة مقابلة الصورة عبر Shutterstock
1
