هل تظن أن أحد موظفيك يضيء ضوء القمر أو يعمل في وظيفة أخرى على الجانب - وأنه بدأ يؤثر على جودة عملهم في عملك؟
إذا لم تكن قد دخلت حيزًا فعليًا في هذا اللغز المرتبط بالموظفين ، فمن المرجح أن تكون في السنوات القادمة. ووفقاً لدراسة استقصائية أجريت مؤخراً في الواقع ، قام أكثر من ثلث الأشخاص الذين يعملون في وظائف بدوام كامل في عام 2015 بعمل ما على الجانب ، على الرغم من تحسن الاقتصاد وارتفاع معدل التوظيف.
$config[code] not foundمن الواضح أن العديد من الموظفين لا يرون نتائج هذه الأخبار الجيدة. ويقول ثلثا الموظفين تقريبا في المسح إن أجورهم كانت ثابتة في العام الماضي ، وأن الغالبية (أكثر من 50٪) من الموظفين الذين لديهم وظائف متعددة يقولون إنهم أخذوا وظائفهم الثانية لمواكبة تكاليف المعيشة. ما هو أكثر من ذلك ، ما يقرب من 90 في المئة من أولئك الذين لديهم أكثر من وظيفة يقولون أنهم سيستمرون في القيام بمهمة مزدوجة هذا العام.
ماذا يمكنك أن تفعل إذا كنت في هذا الموقف الموظف ضوء القمر؟
أولاً ، يجب أن تضع في اعتبارك أن المتعاقد أو المستقل يعمل بشكل كامل ضمن حقوقه في العمل لأكبر عدد ممكن من أصحاب العمل. في الواقع ، من الأفضل (للأغراض القانونية) إذا فعلوا ذلك. ومع ذلك ، إذا لم يلتزموا بشروط عقدك معهم ، فأنت من حقك إنهاء العقد.
إذا كان الموظف الفعلي يعمل تحت المعدل ، وكنت تعتقد أنه بسبب وظيفة ثانية ، فإن المشكلة معقدة بعض الشيء. هل يحظر كتيب الموظف أو عقد العمل على العمال الحصول على وظيفتين؟ على الاغلب لا. عدد قليل من أصحاب العمل يريدون التدخل في أنشطة موظفيهم خارج الخدمة.
ومع ذلك ، إذا كانت الوظيفة الثانية تعني أن الموظف لا يستطيع تلبية متطلبات وظيفته في شركتك ، فهذه مشكلة مختلفة. على سبيل المثال ، إذا كان دليل الموظف الخاص بك ينص على أن ساعات العمل هي 8 إلى 5 ، وتكتشف أن العامل يغادر بانتظام في الساعة 4:30 ليهرع إلى وظيفته الأخرى ، فهذا هو سبب الإجراء التأديبي.
من المرجح أن يحظر كتيب الموظف أو عقد العمل العمل مع أحد المنافسين أو التنافس مع نشاطك التجاري عن طريق بدء نشاط تجاري جديد أو الكشف عن أسرار شركتك التجارية أو معلوماتك الحساسة. إن كسر هذه الشروط هو أيضا سبب لاتخاذ إجراءات تأديبية - ويمكن أن يكون له تداعيات أكثر خطورة من مجرد كونه موظفا ضعيفا.
بالطبع ، قد لا تفعل ذلك تريد لإطلاق الموظف - ستحتاج على الأرجح إلى استعادة أدائه. في هذه الحالة ، من الأفضل البدء بالتركيز على مشكلات الأداء. تعرّف على الموظف وتحدث عن مشكلات محددة لاحظتها ، مثل التأخير المتكرر أو التغيب عن العمل أو انخفاض جودة العمل. عند هذه النقطة ، قد يعترف العديد من الموظفين بالوظيفة الجانبية ؛ إذا لم يكن كذلك ، فاستكشف قليلاً لمعرفة ما هم على استعداد للمشاركة فيه.
إذا كان العمل أو مشروع ضوء القمر ينتهك شروطًا مثل شروط عدم التنافس أو عدم الإفصاح ، أو يجعل من المستحيل على الموظف ملء الدور في شركتك بسبب الساعات المتضاربة ، فقم بشرح المشكلة بوضوح. (قد لا يتذكر العديد من الموظفين أنهم قد وقعوا بندًا غير تنافسي عندما تم التعاقد معهم). إذا كان العمل الخارجي لا ينتهك أي اتفاقيات ، فستحتاج إلى التركيز على مشكلات الأداء.
طريقة واحدة للتعامل مع هذا هو معرفة السبب في أن الشخص يعمل وظيفتين أو ضوء القمر. هل هو لأسباب مالية؟ إذا كان هناك ما يبرر ذلك ، يمكنك التأكيد على أنه من خلال وضع نفس الوقت والجهد في وظيفتك ، سيحصل الموظف في النهاية على زيادة. ربما يمكنك حتى إعداد أهداف الأداء التي من شأنها أن تكسب الشخص مكافأة. (بالطبع ، تأكد من أن هذا الأمر واقعي قبل أن تقدمه ، وكن على استعداد لتطبيقه على جميع موظفيك ، أو قد تجد سلسلة من ضوء القمر).
إذا كان الموظف يعمل خارج شركتك لتعلم المزيد من المهارات أو الحصول على الخبرة ، فعليك أن تعرف بالضبط ما الذي يريده. هل يمكنك أن تقدم له / عليها مسؤولية أكبر في عملك من شأنها أن تلبي هذه الحاجة؟
قبل طرح مخاوف الموظف في ضوء القمر مع الموظف ، تأكد من أنك مستعد للأسوأ. قد يختار الشخص الوظيفة الأخرى بدلاً من عملك.
احرص دائمًا على إعداد خطة احتياطية لكيفية التعامل مع المخرج المفاجئ إذا كان الأمر يتعلق بذلك.
راجع دائمًا قوانين التوظيف المعمول بها في ولايتك قبل إجراء أي إجراء تأديبي تجاه الموظف.
الصورة: في الواقع
3 تعليقات ▼
