عندما لا يقوم أرباب العمل بتوظيف الأشخاص المناسبين ، ينتهي بهم الأمر إلى استثمار الكثير من الوقت والمال في توظيف وتدريب الموظفين الذين لا يعملون. من المهم أن يكون لدى الموظفين عملية توظيف فعالة قبل المقابلة تتضمن مراجعة السير الذاتية والتطبيقات وإجراء فحوصات الهاتف ومراجعة النتائج من التقييمات السلوكية. بعد تكريس الكثير من الوقت والموارد لفحص المتقدمين وتضييق القائمة إلى المتنافسين الحقيقيين ، يجب على الشركة بعد ذلك طرح الأسئلة الصحيحة خلال مقابلة للتأكد من أنها ستصل إلى المرشح المناسب.
$config[code] not foundسؤال للتوافق
ننصح أرباب العمل بالتفكير استراتيجيا حول الصفات التي يحتاجها المرشح الوظيفي للنجاح في وضع مفتوح. يتجاوز هذا المستوى من البحث القدرة على وصف المهام اليومية الأساسية للوظيفة. يجب أن يتضمن أيضًا توضيح الشخصية أو السمات السلوكية الحيوية للنجاح في هذا الدور. على سبيل المثال ، إذا كان الموقف يتطلب التعامل مع العديد من القادة الداخليين في مشاريع مختلفة ، فيجب على القائم بإجراء المقابلة طرح أسئلة ظرفية لتقييم قدرة المرشح على الأداء بفعالية بهذه الطريقة. قد تتضمن أسئلة التحري ، "كيف تبني الإجماع بمطالب متعارضة؟" أو "وصف الوقت الذي كان عليك فيه تلبية توقعات مختلف الأفراد في وقت واحد." يمكن تخصيص هذا النوع من الأسئلة بناءً على الموضع. على سبيل المثال ، قد تركز أسئلة مهمة المبيعات على كيفية بناء علاقة مع التوقعات ، في حين يمكن أن تركز الأسئلة المتعلقة بالموقع القيادي على إدارة الصراع بين الأشخاص أثناء العمل.
صعود إلى التحدي
كل وظيفة لها أيامها الجيدة وأيامها السيئة. يتعين على أصحاب العمل أن يعرفوا أن المرشح لديه القدرة على مواجهة الصعود والهبوط في الموقف والارتقاء إلى مستوى التحدي. يمكن أن تتراوح هذه التحديات بين إكمال المهام اليومية بشكل صحيح والوفاء بالموعد النهائي الرئيسي الذي يتطلب من الموظفين العمل لساعات طويلة لفترة طويلة من الزمن. يجب على أصحاب العمل أن يطلبوا من المرشحين أن يستفيدوا من خبراتهم وأن يقدموا أمثلة على التحديات التي واجهوها في الوظائف السابقة ، وكيف تعاملوا مع التحديات ، وماذا كانت النتائج. يجب على المحققين الأذكياء تقييم إجابة المرشح للحصول على علامات الاتجاه الذاتي والقدرة على التحفيز لتجاوز أهداف الأداء عندما يستدعي حدث معين ذلك.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةلماذا نحن؟
هناك فرق بين الحصول على وظيفة والشروع في مهنة.وعادة ما ينطوي الأمر الأول على موظف يتبادل الخدمات والوقت للحصول على راتب ، في حين أن الأخير ينطوي على التزام في حقل أو وظيفة معينة لفترة زمنية مطولة ، وعادة ما تكون سنوات. يرغب العديد من أصحاب العمل في معرفة أن هناك مرشحًا لأسباب أخرى غير مجرد الحصول على راتب. على القائم بإجراء المقابلة أن يسأل المرشحين لماذا يريدون العمل في المنظمة. يجب أن يبحثوا عن إجابات تشير إلى أن المرشح مهتم بأكثر من مجرد الوضع الفعلي. على سبيل المثال ، قد يقول إنه يريد مساعدة الشركة على زيادة حصتها في السوق ، أو تحسين استراتيجية أعمالها ، أو تحسين سمعتها في هذا المجال. ابحث عن المرشحين للوظائف الذين يرون أنفسهم ينمون جنباً إلى جنب مع الشركة.
ترك موقعك الأخير
غالبًا ما غادر العديد من المرشحين للوظائف --- أو كانوا في طور محاولة الرحيل - صاحب عمل. يجب على المحاور أن يحاول تحديد السبب. الطريقة التي يجيب بها المرشح على هذا السؤال يمكن أن تكون مؤثرة للغاية. قد تكشف الاستجابة عن الرغبة في المزيد من المال ، أو تحمل مسؤولية أكبر أو التعرض لصناعة جديدة. أو قد ترفع الأعلام مثل المشاكل مع المديرين أو القضايا ذات المسؤوليات أو النزاعات مع الموظفين الآخرين. إن اكتساب فهم لماضٍ احترافي للمرشح يمكن أن يكشف عن أنماط سلوكية ، مما يساعد في نهاية المطاف المحاورين على تحديد ما إذا كان الباحث عن الوظيفة لديه إمكانات دائمة.
