التحدي الذي يواجه المدير هو غرس الحوافز بين موظفيها. وحتى مع وجود أفضل استراتيجية قائمة ، فإن المنظمة تكون فعالة فقط إذا كان الموظفون لديهم الدافع لأداء جيد. يتصدر إد لوك وجاري لاثام الباحثين والمطورين لنظرية تحديد الأهداف ، والتي تصف كيف يمكن للمدراء تحفيز الموظفين.
نظرية تحديد الأهداف
ووفقًا لـ "الإدارة المعاصرة" بقلم غاريث جونز وجنيفر م. جورج ، تركز نظرية تحديد الأهداف "على تحديد أنواع الأهداف الأكثر فعالية في إنتاج مستويات عالية من الدوافع والأداء وتوضيح سبب وجود هذه الأهداف في الأهداف". يجد المدراء أنه عندما يشارك المرؤوسون في عملية تحديد الأهداف ، فمن المرجح أن يقبلوا هذه الأهداف ويصلون إليها ويكونون أكثر تحفيزًا وأداءً أفضل.
$config[code] not foundأهداف محددة
أهداف محددة هي أفضل من الأهداف الغامضة. فعلى سبيل المثال ، يمكن أن يكون هدف مندوب مبيعات الأحذية هو بيع سلع بقيمة 500 دولار على أساس يومي أو هدف المؤلف لإكمال رواية في عام واحد - وكلاهما يتطرق إلى بعض الشروط التي يريدان تحقيقها. فهي عادة ما تكون أكثر فعالية من الأهداف الغامضة ، مثل البيع بقدر ما تستطيع أو بذل قصارى جهدك. هناك طريقة أخرى لإنشاء أهداف أكثر تحديدًا وتركيزًا وهي وضع خطط عمل ، مثل الجداول الزمنية أو الجداول الزمنية ، لدفعك لإنجاز ما تريد تحقيقه.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةأهداف صعبة
كما أن الأهداف الصعبة تؤدي إلى زيادة الحافز ووصفها جونز وجورج بأنها "صعبة ولكن ليس من المستحيل تحقيقها". يمكن للجميع الوصول إلى هدف سهل ، وربما يستطيع نصف الناس تحقيق هدف صعب نوعًا ما ، وهذا هو السبب في أن لديهم قوة تحفيزية أقل من هدف يصعب تحقيقه.
ردود الفعل
يحتاج الموظفون لتلقي التعليقات من رؤسائهم حول تقدمهم نحو تحقيق أهدافهم. وهناك طريقة أخرى تتمثل في ردود الفعل على درجة 360 درجة ، والتي يقدم فيها المدراء والأقران والمرؤوسون والزبائن والعملاء كل ما يقدمونه بشأن تقدم الموظف.
استثناءات
تشير الأبحاث الحديثة إلى أن نظرية تحديد الأهداف قد لا تكون فعالة في جميع الأوقات. وفقًا لجورج وجونز ، "عندما ينفذ الأشخاص مهام معقدة أو صعبة للغاية تتطلب منهم التركيز على قدر كبير من التعلم ، قد تؤدي الأهداف المحددة الصعبة إلى إعاقة الأداء". أيضا ، عندما يكون هناك عمل مبدع وغير مؤكد ، قد تكون الأهداف الصعبة ضارة.
