إذا قام كل موظف بعمل أفضل من المتوقع طوال الوقت ، سيكون من السهل كتابة تقييمات الموظفين. وبما أن هذا ليس واقعًا ، فإن وقت التقييم يمكن أن يكون مرهقًا لمدراء يكتبونه كموظف. ابدأ في إجراء تقييم مبكر عن طريق حفظ الملاحظات حول ما يقوم به الموظف بشكل جيد أو ضعيف. ضع علامة على تاريخ أي أحداث رئيسية ، جيدة أو سيئة. عندما يأتي وقت التقييم ، ستحصل على هذه الملاحظات لاستخدامها كنقطة بداية. يجب أن تستند التقييمات على مدى استيفاء العامل لوصف وظيفي ، ويجب أن يتم على أساس ربع سنوي أو سنوي.
$config[code] not foundافتح بفقرة أو فقرتين توضح الأداء العام للموظف. إذا كان لدى الشركة بيان ملخص قياسي (مثل "يتوقع التقاء" ، "في بعض الأحيان يفي بالتوقعات" ، "يتجاوز التوقعات") ، يجب أن يوضح الرسم البياني الأول سبب سقوط الموظف تحت الفئة التي حددتها أو حددتها.
اتبع الفقرة الأولى مع أمثلة محددة من أمثلة العمل الجيدة أو المتوسطة أو الفقيرة التي أظهرها الموظف في فترة التقييم. هذا هو المكان الذي ينبغي أن تكون الملاحظات الخاصة بك في متناول اليدين.
ﻗﺎرن أﻣﺜﻠﺔ اﻟﻌﻤﻞ إﻟﻰ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺴﺎﺑﻖ. تحقق من التقييم أيضًا لأي أهداف كان الموظف يسعى إلى تحقيقها. يجب أن يأخذ التقييم العادل بعين الاعتبار إلى أي مدى تحسن الموظف خلال فترة التقييم السابقة.
تحقق من سجلات الموظف فيما يتعلق بالحضور والالتزام بالمواعيد وخدمة العملاء. إذا كانت هناك مشكلة أثرت على أداء الموظف بأي طريقة ، فيجب إدراجه في التقييم.
قم بعمل فقرة حول نقاط القوة والضعف الكلية للموظف. لاحظ المجالات التي يمكن أن تستخدم التحسين ، واقترح طرقًا لتقوية تلك المجالات (مزيد من التدريب ، والإشراف ، وتصحيح التجارب ، وما إلى ذلك). إبراز الإيجابيات ، ولكن لا تتجاهل المناطق المشكلة.
أغلق التقييم بفقرة مقتضبة عن أهداف الموظف للفترة التالية.
تلميح
التخطيط لكتابة التقييمات قبل أو بعد ساعات العمل.
إذا كان الموظف لديه مشكلة رئيسية في أداء العمل ، فقم بالتعامل معه قبل وقت التقييم. ليس جيداً من وجهة نظر الاتصالات أن "أعمى" موظف ذو تقييم ضعيف.
من النادر أن يكون التقييم المكتوب غير مصحوب أو متبوع باجتماع وجهاً لوجه مع الموظف. إذا لم تتمكن من مناقشة التقييم على الفور مع الموظف ، فقم بترتيب موعد اجتماع مع ذلك الموظف عندما تقدم له التقييم الكتابي.
