ﺗﻘﻮم ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺸﺮآﺎت ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﻣﺎ إذا آﺎﻧﻮا ﻗﺪ ﺣﻘﻘﻮا أهﺪاف أداء ﻋﻤﻠﻬﻢ أم ﻻ. إذا كان هناك غموض ، يمكن للمدير والموظف الدخول في مراجعة أداء سنوي مع توقعات مختلفة إلى حد كبير. قد يتوقع الموظف ترقية ولكن الحصول على تأنيب بدلا من ذلك. لتجنب المفاجآت ، اكتب أهداف وظيفية محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً.
$config[code] not foundاختر الأهداف التي تكون ذكية
الأهداف المحددة تمنع الغموض الذي يمكن أن يدفع الموظفين إلى الذهاب في اتجاه واحد بينما يتوقع المديرون الآخر. توفر الأهداف القابلة للقياس أهدافًا واضحة بدلاً من الأهداف المجردة التي يمكن أن تدفع الموظفين إلى التفكير في أنهم ينجحون في حين قد يفكر المديرون في عكس ذلك. والأهداف التي لا يمكن تحقيقها حقاً أكثر عرضة للإحباط من تحفيز الموظفين على بذل قصارى جهدهم. الأهداف ذات الصلة لها معنى وقيمة لكل من الموظف والمدير ، بما يتفق مع مسؤوليات الموظف المباشرة والطموحات المهنية. إن توفير الأهداف المحددة زمنياً يوفر للموظف والمدير جدولاً زمنيًا لجدولة التقارير والمناقشات والتقييمات. كل هذه العوامل مجتمعة ، تمثل الأهداف الذكية التي يمكن أن تمكن النجاح للموظف والمدير والشركة.
الصفر في التفاصيل
تبدأ عملية كتابة أهداف الأداء عادةً بأهداف مشتركة عالية المستوى ثم تتقاطر إلى الأسفل ، مع كل مجموعة أو شخص جديد يتعرفون على المزيد من التفاصيل. بالنسبة إلى هدف الشركة غير النوعي "زيادة كفاءة الإنتاج بنسبة 5 في المائة ،" قد تضع إدارة واحدة هدفاً ل "تقليل وقت الماكينة بنسبة 5 بالمائة." بعد ذلك ، يضع كل موظف في القسم أهدافًا استنادًا إلى المسؤوليات الفردية ، ويتناول الصيانة الوقائية ، وتحولات التحول وغيرها من العوامل التي يمكن أن تتسبب في تقليل وقت الجهاز أو تمديده. فكر في هذه العملية كتحريك من عرض الطائرة للتضاريس العامة إلى عرض مستوى الأرض. يجب أن تعكس أهداف أداء الموظفين ما يحدث على أرض الواقع. يمكن للمدراء بعد ذلك تقييم الموظفين استنادًا إلى حقائق واضحة بدلاً من المشاعر أو التصورات.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةحقائق ترك لا غرفة للحج
قبل تقديم أهداف الأداء المكتوبة إلى الإدارة للموافقة عليها أو قبول تحمل المسؤولية عنها ، تأكد من أن بيانات الأهداف توفر تقييمات تستند إلى الواقع. تذكر أن تطبق SMART. تحقق من وجود تفاصيل محددة ؛ أن الهدف المرتفع "تحسين الكفاءة" ليس محددًا بشكل كافٍ. ابحث عن أهداف قابلة للقياس باستخدام الأرقام ، مثل النسب المئوية أو مبالغ الدولار أو الكميات. التحقق من أن كل هدف قابل للتحقيق وملائم حقًا: لا يمكن لموظف الشؤون المالية الذي يقضي كل يوم في معالجة الفواتير أن يمنع المنتجات ذات الجودة الرديئة من الشحن. إذا لم يكن هناك مجال للحجج من قبل المدير أو الموظف حول ما هو متوقع ، فإن الشيء الوحيد المتبقي الذي يجب فعله هو تطبيق حد زمني يظهر عندما تكون النتائج مستحقة ومتى يتم تقييم التقدم.
استمر في التحرك نحو الأهداف
بعد تحديد الأهداف ، تقع على عاتق الموظف مسؤولية اتخاذ إجراء - وهو أمر يصعب تحقيقه إذا تم نسيان الأهداف بعد إرسالها. لا تكتب فقط بيانات أهداف الأداء في قاعدة بيانات الموارد البشرية. اكتبها في صيغة يمكن نشرها على لوحة إعلانات أو جدار حجرة أو حتى خلفية للكمبيوتر بحيث تصبح الأهداف مرئية كل يوم. فكر في استخدام جدول بيانات لتتبع التقدم. حدد الهدف في العمود الأول. يمكن لكل عمود لاحق تحديد الشهور أو الأسابيع أو الأيام ، حسب الوقت المتوقع لإكمالها. مراقبة التقدم على أساس النسبة المئوية أو عدد المهام الثانوية المكتملة.
