يبدأ كل شيء باهتمام مقدم الطلب في الوظيفة ، وفي النهاية ، مقابلة معك ، مدير التوظيف ، حيث تقدم عرض عمل مشروط. ثم تكتشف أن المرشح لديه سجل اعتقال. قبل إلغاء عرض العمل ، اعرف تداعيات القيام بذلك بناءً على قوانين التوظيف وأفضل الممارسات. أيضا ، إعادة النظر في ما إذا كنت تركز بشكل ضيق جدا على واجبك لحماية المنظمة من المسؤولية المحتملة عن التوظيف المهملة مقابل اتخاذ قرارات التوظيف التي هي في مصلحة حاجة المنظمة إلى المواهب المؤهلة.
$config[code] not foundالقضاء على أسئلة الإدانة
العديد من المبادرات الناجحة والمحلية "حظر الصندوق" تلغي أسئلة مثل "هل سبق لك أن أدينت بجريمة؟" من تطبيقات التوظيف القياسية. ويستند مؤيدو المبادرة على إعطاء الباحثين عن العمل الذين كان يتعين عليهم الإجابة بـ "نعم" فرصة لإثبات أنهم مؤهلون لهذا المنصب قبل أن يتم القضاء عليهم حتى قبل المقابلة. عموما لا يتم سحب سجلات التاريخ الجنائي حتى يحصل المرشح على عرض عمل مشروط ، وقد يشمل التاريخ الجنائي اعتقالات. في هذا الوقت ، أظهر المرشح أنها مؤهلة وهي سياسة عملك في ما يتعلق بالاعتقالات التي من شأنها استبعادها. راجع سياستك حول التاريخ الإجرامي قبل أن تلغي عرض العمل فورًا.
قوانين الدولة
لا يسأل العديد من أرباب العمل عن سجلات الاعتقال ، لذلك قد لا تظهر المعلومات إلى أن تجري شركتك فحص التاريخ الجنائي. واعتمادًا على قانون الولاية وبعض القوانين المحلية ، لا يمكن استخدام سجلات الاعتقال في قرار الاستئجار. قد يفرض قانون الولاية ونوع الصناعة أو الوظيفة ما إذا كان يمكنك حتى أن تسأل عن الاعتقالات. على سبيل المثال ، لا يمكن لأصحاب العمل في ماساتشوستس ورود آيلاند أن يسألوا المتقدمين عن سجلات الاعتقال أو التهم الجنائية التي لم تسفر عن إدانة. من ناحية أخرى ، في كاليفورنيا ، لا تعتبر سجلات الاعتقال جزءًا من البحث في السجلات العامة.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةالتوجيه الفيدرالي
لدى لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة أدلة قوية على عدم استبعاد أرباب العمل تلقائياً المرشحين استنادًا إلى سجلات الاعتقال. يتعلق الأمر بالنزوع الأكبر للأقليات التي يتم القبض عليها أكثر من غير الأقليات. كما تحذر لجنة تكافؤ فرص العمل أرباب العمل لتجنب الاعتقاد بأن الاعتقالات هي مؤشرات قوية للسلوك الإجرامي أو تنبئ بسلوك إجرامي في المستقبل. من ناحية أخرى ، تقول الوكالة أنه يجب على أصحاب العمل النظر في الظروف ونوع الوظيفة لتحديد ما إذا كان سيتم إلغاء عرض العمل بناء على سجل الاعتقال. على سبيل المثال ، قد يكون الشخص الذي يتم توقيفه بتهم تتعلق بالمخدرات ، ولكن دون إدانته ، يستحق تدقيقًا أكثر دقة إذا كانت الوظيفة في مستشفى أو صيدلية.
قانون الإبلاغ عن الائتمان العادل
يخضع أصحاب العمل الذين يقومون بإجراء فحوصات خلفية لقواعد قانون الإبلاغ عن الائتمان العادل. على الرغم من أن التاريخ الجنائي للمرشح قد يصبح جزءًا من التحقق من خلفيته ، تحظر FCRA على وجه التحديد الإبلاغ عن سجلات الاعتقال في تقرير المستهلك - وهذا عادة ما يتم استدعاء هذه التقارير - إذا كان عمره أكثر من 7 سنوات. لذلك ، إذا حصلت على معلومات حول سجل الاعتقال الذي يقع خارج ما يسمح به القانون ، فقد ينتهي بك الأمر إلى توضيح سبب عدم التزامك بإرشادات FCRA.
إخطار المرشح
من واجبك منح المرشحين نسخة من حقوقهم بموجب FCRA ، والتي يطلق عليها "الكشف عن إجراء ما قبل الضرر". وعندما تقرر إلغاء عرض عمل عند تلقيك معلومات تعتقد أنها غير مؤهلة لتعيين المرشح ، يجب عليك تقديم "إشعار تصرف سلبي". يعطي إشعار الإجراء الضار الباحثين عن عمل الحق في الاعتراض على المعلومات التي تم الحصول عليها من خلال التحقق من الخلفية. لذلك ، تعرف على سياسة شركتك بشأن ما يثبت نزاعًا صالحًا إذا طلب منك المرشح عدم إلغاء العرض ، ويمكن أن يثبت لماذا لا يجب عليك ذلك.
