تعتبر عملية المقابلة تحديًا لكل من مقدم الطلب والمحاور. يقلق مقدم الطلب من كونه أفضل شخص لهذا المنصب ، ويريد المحاور توظيف الشخص الأكثر تأهيلاً. يجب على المحاور أيضا إجراء المقابلة بطريقة عادلة ومتوازنة مع تجنب أي تمييز. يحمي قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 العمال والمتقدمين للوظائف من التمييز على أساس السن. يجب على مديري التوظيف أن يكونوا حذرين في خطبهم وأفعالهم لتجنب ظهور التمييز على أساس السن.
$config[code] not foundإعلانات الوظائف
قبل أن يظهر شخص ما للمقابلة ، فإنهم عادةً ما يجيبون على النشر عبر الإنترنت أو عن إخطار الصحيفة الإعلان عن الوظيفة. يجب على الشركة ، التي ترغب في تجنب أي من الألغام الأرضية التي تنطوي على التمييز على أساس السن ، أن تضمن أن نشر الوظيفة لا يعكس أي تحيز في السن. وتتمثل طريقة تحقيق ذلك في تضمين صور لجميع الفئات العمرية في الإعلانات التي تصور العمال ، وتجنب استخدام عبارات معينة تشير إلى عمر مثل خريجين الجامعات حديثي السن والشباب ، والإعلان في الديموغرافيات التي تستهدف جميع الفئات العمرية ، وليس فقط الكلية المحلية الورق. الاستثناء الوحيد لهذا هو الوظائف التي لديها مبادئ توجيهية واضحة تشمل السن مثل إنفاذ القانون ، ومراقبي الحركة الجوية وعمال الإنقاذ.
تجنب السن ذات الأسئلة
يبدو من الواضح أن الشخص سيتجنب طلب سن مقدم الطلب خلال مقابلة ، ومع ذلك ، فإن العديد من المحاورين قد ارتكب هذا الخطأ الخطأ. يمكن أن تكون هذه الأسئلة: "متى تخرجت الكلية؟" ؛ "هل أنت مرتاح للعمل مع أشخاص أصغر منك؟" أو "كم من الوقت قبل أن تتقاعد؟" قد تبدو الأسئلة غير ضارة ، ومع ذلك ، فهي جميعًا مرتبطة بالعمر. يمكن لمقدم طلب الوظيفة أن ينظر إليها على أنها تمييزية حتى لو لم يكن المقصود بها. إذا كان هناك خوف من عدم وجود مقدم الطلب لفترة طويلة إذا تم التعاقد معه ، فحينئذٍ يكون السؤال الأكثر ملاءمة هو: "ما هي أهدافك المهنية على المدى الطويل؟" إذا كان هناك قلق بشأن صدام ثقافي ، "ما هو بيئة العمل المثالية؟ "قد يكون سؤالًا مناسبًا. الهدف هو توظيف أفضل مرشح لهذا المنصب. يجب أن تعكس أسئلة القائم بإجراء المقابلة ذلك وأن لا تكون رحلة صيد لمعلومات غير ذات صلة.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةالحفاظ على الوثائق
خلال عملية المقابلة ، يمكن للمدير أو المجند الذي يحتفظ بملاحظات جميع المتقدمين أن يحمي نفسه من ادعاءات التمييز. فعلى سبيل المثال ، إذا كانت مذكرات المجند تعكس اختيار مرشح أكثر كفاءة على مرشح أكبر سناً بسبب تعليم أفضل أو خبرة أكبر أو وكيل مؤهل آخر ، فإن ادعاء التمييز قد يفتقر إلى الجدارة. إن إجراء المقابلات مع المرشحين المؤهلين الذين ستقوم بتوظيفهم سوف يقلل من مخاطر التمييز على أساس السن. لا يعتبر استدعاء كل شخص ينطبق على المنتج منتجًا ويفتح شركة تصل إلى دعاوى قضائية محتملة من الأشخاص الذين لم يتم اختيارهم.
تثقيف المقابلات
تثقيف الموظفين والمديرين حول التمييز على أساس السن أو أي تمييز ، لهذا الأمر ، يقطع شوطا طويلا في تجنب الدعاوى القضائية. جعل الناس على بينة من الأسئلة التي يمكن أن ينظر إليها على أنها تقدم السن سوف يساعدهم عند إجراء مقابلات مع المتقدمين. من المهم أيضًا تثقيف العمال بشأن المكافآت التي يحصل عليها الموظفون المتنوعون. إن وجود أناس من جميع الأجناس والأجناس والأعمار في مكان العمل يساعد على تعزيز تدفق الإبداع. كما أنه يساعد على تقوية شركة ضد ادعاءات التمييز على أساس السن عندما تعكس القوى العاملة أن العكس هو الصحيح.
