يحتاج مالكو الأنشطة التجارية في الغالب إلى إجراء تعديلات في تعويضات الموظفين لأسباب مختلفة ، سواءً كان ذلك من أجل التكيف مع أهداف أعمال جديدة ، أو إطلاق برامج حوافز جديدة أو ببساطة خفض النفقات. لسوء الحظ ، تنسى العديد من المنظمات لتشمل الموظفين في هذه العملية. هذا يمكن أن يؤدي إلى شعور عام بخيبة الأمل والغضب والإحباط مع صاحب العمل وفي نهاية المطاف ، العداء وانخفاض الإنتاجية. للمساعدة في تجنب أي مفاجآت غير مرغوبة والحفاظ على بيئة عمل هادئة ومهنية ، طلبنا من 10 أعضاء في مجلس رواد الأعمال الشباب (YEC) السؤال التالي:
$config[code] not found"عندما تجد أنك بحاجة إلى تغيير هيكل أجور الموظفين ، ما هو أفضل طريقة للقيام بذلك دون القيام بموجات كثيرة؟"
نصائح لإدارة التغييرات التعويض
في ما يلي ما قاله أعضاء مجتمع YEC:
1. إنشاء الشفافية
"يجب أن يعرف الأشخاص التابعون لك ما تفعله فور اتخاذ قرار بفعل ذلك ، إذا كنت تريد إنشاء فريق مبني على الثقة. لا يمكن تجنب حدوث موجات في هذه الحالة نظرًا لأنها ستكون صفقة كبيرة للجميع بغض النظر عن كيفية تقديمها. الناس جادون بشأن تعويضاتهم ، ويتوقعون أن يكونوا على علم بالتغييرات مع الوقت لاتخاذ أي قرارات يجب اتخاذها. "- آدم ستيل ، القاضي
2. محاذاة الدفع مع استراتيجية الشركة
"استخدم الاستراتيجية لتوضيح سبب إجراء التغييرات ، حتى يتمكنوا من ربط أجرهم بما يحتاجون لإنجازه للمؤسسة. ويمكنهم بعد ذلك أن يروا أن ما يقومون به سيدفع للشركة ولأنفسهم ". ~ أنجيلا روث ، ديو
3. اطلب من الموظفين المدخلات والاستماع
"يمكن أن يكون تغيير هيكل الأجور عملية ضعيفة. هناك ميل طبيعي للإدارة والموهبة في C-suite لإضفاء طابع داخلي على هذه العملية ، ومع ذلك ، يمكن للموظفين أنفسهم أن يكونوا منجم ذهب للأفكار. اسأل نفس الموظفين كيف يقترحون معالجة الموقف والاستماع حقا إلى الرسائل التي تتلقاها. وهذا سيغرس المعنويات العالية والثقة في المضي قدما ". ~ رايان برادلي ، كوستر وبرادلي ، إل إل بي
4. عقد الاجتماعات الشخصية
"الرواتب شيء شخصي للغاية. عندما أجرينا تعديلات في الماضي ، أجرينا أولاً اجتماعات فردية مع المتأثرين. قد يستغرق الأمر وقتًا أطول ، ولكنه يسمح للموظفين بإجراء محادثة وطرح أسئلة قد لا يكونون قادرين على طرحها في المجموعة. نشر جلسات خاصة ، واجعل اجتماع مجموعة لإعادة المناقشة معًا حتى لا يُنظر إليه على أنه من المحرمات ، ولكنه مفتوح للحوار. "- Nicolas Gremion، Free-eBooks.net
5. التواصل في كثير من الأحيان
"عندما يتعلق الأمر بتعديل راتب شخص ما ، من الصعب تجنب حدوث موجات. أنا مؤمن كبير بصراحة وصراحة في أقرب وقت ممكن. إذا كان الموظف يكتشف الأخبار قبل أن تتاح لك الفرصة لإبلاغهم ، فإن هذه الموجات ستكون صعبة. اجلس الموظفين (الموظفين) باستمرار واشرح لماذا يجب عليك ضبطها ، ثم سماعها. نتحدث عن ذلك عادة ما يؤدي إلى فهم أفضل ". ~ Abhilash Patel، Abhilash.co
6. إرسال خارج نشرة الشركة
"إن أبسط طريقة هي إنشاء بريد إلكتروني للشركة / تحديث رسمي فيما يتعلق بسياستك ولتوجيه أي أسئلة ومخاوف إلى فريق الموارد البشرية الخاص بك. هذا يحافظ على درجة عالية من الاحتراف وسيسمح بأكثر الطرق ملاءمة للتعامل مع المخاوف ، والتي يجب أن تأتي في نهاية المطاف من الموارد البشرية ". ~ نيكول مونوز ، بدء الترتيب الآن
7. لديك بنية محددة جيدا
"أعتقد أن كل موظف يجب أن يكون لديه فكرة عن مكان وجودهم بالضبط ، من حيث الراتب ، طوال حياتهم المهنية. أعتقد أنهم يجب أن يكونوا مدركين للتغييرات المحتملة في الصناعة ، والتي قد تؤثر على تعويضاتهم. داخل الشركة ، يجب أن يكون لديهم أهداف محددة بوضوح - الوصول إلى هذه الأهداف أو الفشل في الوصول إليها سيؤثر على ما إذا كانوا سيحصلون على زيادة ، أو بالضبط مقدار الزيادة التي سيحصلون عليها. "~ Bryce Welker، Crush The CPA Exam
8. قم بإنشاء مسابقة صحية من Get-Go
"بصفتي رائد أعمال ، لا أطلب من زبائني إجراء زيادة. أتوسع وأخترع. يجب أن يكون هو نفسه بالنسبة للموظف. تقديم المزيد من أجل جعل المزيد. عندما أجد نفسي أقول عدة مرات أشياء مثل "شكرا" أو "وظيفة عظيمة" لموظف ، هناك حاجة إلى زيادة. إذا كنت أفكر أو أتحدث أكثر من اللازم عن موظف معين ، فهذه علامة على أني إما أن أقوم بإطلاق أو ترقية هذا الموظف ". ~ Adrian Ghila، Luxe RV، Inc.
9. الوقت المناسب
"الجميع يخطط والميزانيات وفقا لذلك ما جعل بعد الضرائب. لذلك ، تأكد من عدم إجراء أي تغييرات في هيكل الأجور ، لا سيما تلك التي تؤثر على المرتب الذي يأخذ البيت بشكل سلبي ، في منتصف دورة التعويض. إذا كنت تقوم بنقل جزء ثابت من الراتب إلى متغير يعتمد على الأداء أو خيارات الأسهم ، فشرح السبب والتوقيت. إعطاء وضوح كافٍ لغرس الثقة ". ~ Shilpi Sharma، Kvantum Inc.
10. عرض التعويض القائم على الهدف
"إن الحصول على جزء من التعويض على أساس إنجاز الأهداف القابلة للقياس هو في الغالب طريقة لتحفيز الموظفين الرئيسيين لاختيار الأولويات الصحيحة ، ومواءمة جهودهم مع ما هو الأكثر أهمية لرسالة الشركة. كما نجد أنه من المقبول ، كصاحب العمل ، مكافأة المكافأة الجزئية ، وإن كان ذلك بمكافأة أقل. ”~ Joe Beccalori، Interact Marketing
مناقشة الأعمال التجارية عن طريق Shutterstock
