قد يضيع الفرق بين "الموظفين" و "الموارد البشرية" على معظم الناس. لكن المتخصصين في الموارد البشرية يعرفون الفرق ، لا سيما أولئك الذين مروا بمرحلة انتقالية. منذ عقود ، تعامل مديرو الموظفين مع المهام الإدارية المتعلقة بالموظفين والعلاقات بين الموظفين والإدارة. مديري الموارد البشرية اليوم لديهم مسؤوليات أوسع وأكثر إستراتيجية. انهم تجنيد وتطوير الموظفين كمورد لا يقدر بثمن لأصحاب العمل.
$config[code] not foundشؤون الموظفين
من الناحية التاريخية ، وجد مديرو الأفراد أشخاصًا للتعيين ، وأداروا برامج جديدة لتوجيه الموظفين ، وشرحوا سياسات وقواعد أصحاب العمل. كما قاموا بإدارة كشوف الرواتب والمعاشات وحافظوا على سجلات الموظفين والأداء الخاصة بالموظفين. كتيّب الموظف الصادر عن الموظف وكثيراً ما التقى موظف واحد مع موظفين لمناقشة فوائد التأمين. قامت إدارات الموظفين بمكافأة الموظفين المنضبطين ، وعملت مع المشرفين على التحكم في التغيب والبطء. لم يشارك مدراء شؤون الموظفين بشكل مباشر في مخاوف الإدارة أو الأهداف الإستراتيجية للمنظمات. وبدلاً من ذلك ، قاموا بإدارة الأنشطة اليومية للموظفين ، وكثيراً ما يتوسطون في النزاعات بين العمال والتفاوض على اتفاقيات العمل التعاقدية. باختصار ، تركز إدارة شؤون الموظفين على القوة العاملة والمهام الإدارية المتعلقة بالموظفين.
الموارد البشرية
تعمل الموارد البشرية مع وضع أهداف المؤسسة في الاعتبار ، مع ضمان أن الموظفين لديهم المهارات والتدريب اللازم لأداء وظائفهم. يميز هذا النهج الاستراتيجي الموارد البشرية من الدور الإداري التقليدي للأفراد. واصلت الموارد البشرية مواكبة التكنولوجيا من خلال أتمتة برامج استحقاقات الموظفين والرسائل الإخبارية للموظفين والاتصالات الداخلية الأخرى والكثير من مهام حفظ السجلات. غالباً ما تحتفظ المنظمات بالموارد البشرية المسؤولة عن الحفاظ على الثقافة والقيم والمعايير الأخلاقية في مكان العمل. يواصل قسم الموارد البشرية والأفراد تقاسم وظائف مثل التوظيف ، والعلاقات بين الموظفين والعمل ، والتعويضات والمنافع ، وإدارة الأداء ، والتدريب والانضباط. على الرغم من أن المتخصصين المعاصرين في الموارد البشرية يفكرون عمومًا في أنفسهم "كشركاء استراتيجيين" مع أصحاب العمل ، فإن منظماتهم لا تدركهم دائمًا بهذه الطريقة. قام J. Craig Mundy ، وهو أحد المسؤولين التنفيذيين في شركة Ingersoll Rand HR ، بمعالجة المشكلة في "لماذا لا يزال HR غير شريك استراتيجي" ، وهو مقال نشر في عدد 5 يوليو 2012 من مجلة Harvard Business Review. وفقًا للسيد موندي ، لا يعرف رؤساء المنظمات دائمًا سبب امتلاكهم لإدارات الموارد البشرية. وأضاف أن الموارد البشرية لا تعرف دائمًا كيف تملأ الدور الاستراتيجي.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةانتقال
تحول الموظفون إلى الموارد البشرية عندما بدأت المنظمات في إدراك أن أداء الموظفين كان عاملاً حاسماً في نجاحها ، كما ورد في دليل دراسة الإدارة ، وهو مورد تعليمي عبر الإنترنت عن أفضل الممارسات التجارية. حدث تحول آخر من الموظفين إلى الموارد البشرية عندما بدأت الصناعات الخدمية تتبنى نموذج الموارد البشرية لإدارة الموظفين. بدا التركيز الإداري للموظفين كافية لبيئات التصنيع. لكن الصناعات الخدمية ، التي يعتمد نجاحها على بناء واستدامة العلاقات القوية بين الموظفين والعميل ، وجدت أن نهج الموارد البشرية الموجه للناس أكثر فعالية لإدارة الأداء. بمرور الوقت ، ظهر "HR" كاسم مفضل للمهنة ودورها المستقبلي.
التحدي
وقد حدد المتخصصون في التوظيف توظيف الأشخاص المناسبين كأكبر تحدٍ للموارد البشرية. وفقًا لـ Talent Management Alliance ، وهو مصدر معلومات وأخبار عبر الإنترنت حول إدارة المواهب وتطوير الأعمال ، فإن بناء مكان عمل عالي الجودة يعتمد على قدرة الموارد البشرية على توظيف وتوظيف الأشخاص الذين يناسبون ثقافة مؤسساتهم. وتزعم TMQ أن مدراء الموارد البشرية لا يركزون بقدر ما ينبغي عليهم البحث عن المرشحين للوظائف الذين تتماشى قيمهم الشخصية مع قيم مؤسستهم وتوقعاتهم للأداء المتميز.
