مع تحسن الوضع الاقتصادي ، سيزداد التمسك بالموظفين ذوي الأداء الذرّي. من الواضح أنك لا تستطيع (أو لا ترغب في ذلك) التمسك بكافة العاملين لديك ، ولكن إذا كان أحد اللاعبين الرئيسيين يتخلص من الباب ، فقد يكون نشاطك التجاري الصغير في مكان صعب.
إذًا كيف يمكنك الحفاظ على الموظفين الأرفع؟ إحدى الطرق للتعلم هي من "سادة المواهب". الماجستير المواهب عنوان كتاب صدر مؤخرًا عن بيل كوناتي (الرئيس السابق للموارد البشرية في شركة جنرال إلكتريك) ورام شاران ، مستشار الأعمال ، والمتحدث والمؤلف الذي درب بعض أفضل المديرين التنفيذيين في العالم. الإيكونوميست ألقيت مؤخرا نظرة على بعض الدروس من الكتاب الذي درس الشركات المعروفة بأنها "مصانع المواهب" ، بما في ذلك جنرال إلكتريك وبروكتر أند غامبل.
$config[code] not found
ما الذي يمكن أن تتعلمه من كيفية قيام هذه الشركات الرائدة بتزيين نجومها؟
1. لا تخف من إفراز النجوم. قد يكون ذلك غير صحيح من الناحية السياسية ، ولكن يمارس موظفو القياس ووضع العلامات بشكل منتظم في جميع "مصانع المواهب". وتقوم الشركات الكبرى بمراجعات وتقييمات منتظمة لجميع الموظفين. في جنرال إلكتريك ، ينقسم الموظفون إلى ثلاث مجموعات على أساس إمكاناتهم. في Hindustan Unilever ، يتم وضع الأشخاص الذين يظهرون إمكانات القيادة على قائمة (ويشار إليها بـ "المستمعين").
2. شارك. حتى في الشركات الكبيرة ، فإن المشاركة الشخصية بين المدير التنفيذي والموظفين ذوي الإمكانات العالية هي المفتاح. وفقًا لـ The Talent Masters ، يعرف الرئيس التنفيذي لشركة GE جيف إيميلت تفاصيل حميمة عن أفضل 600 موظف بشركته ، بما في ذلك أهداف أعمالهم وأوضاعهم العائلية. في Hindustan Unilever ، يحافظ المديرون على ملفات "المستمعين". وبالطبع ، يصبح التعرف على الموظفين أسهل بكثير في شركة صغيرة ، لذلك ليس هناك عذر لعدم القيام بذلك. تحدث إلى الممثلين الرئيسيين وتعرف على أهدافهم وطموحاتهم ، ولكن أيضًا تدرك ما قد يعيقهم - سواء كانت تلك سمات شخصية أو ثغرات في التدريب - واستنبط خططًا لتجاوز هذه العقبات.
3. تقديم التغذية الراجعة. كبار المسؤولين التنفيذيين في مصانع المواهب لا يقومون فقط بجمع البيانات عن الموظفين ذوي الإمكانات العالية ؛ يقدمون لهم تعليقات مستمرة حول الأداء. مرة أخرى ، يمكنك إجراء ذلك بسهولة في شركة صغيرة ، لذلك عليك الخروج والتأكد من أنك تقدم تعليقات - سواء كانت جيدة أو سيئة - إلى الموظفين الذين ترغب في تهيئتهم. لا تعتقد أن لديك الوقت؟ فكر مرة أخرى: يدعي جاك ويلش وأ.ج. لافلي ، الرئيسان السابقان لشركة GE و P & G أنهما قضيا 40 في المائة من وقتهما في قضايا الموظفين. هذا هو مدى أهمية ذلك.
4. استثمر في التدريب خارج الموقع. تنفق GE مليار دولار سنويًا على تدريب الموظفين. تقوم نوفارتيس بإرسال كبار الموظفين إلى الدورات التدريبية المنتظمة خارج الموقع. قد يكون هذا أبعد من ميزانيتك ، بالطبع ، ولكن لا يزال هناك الكثير من الطرق لتزويد الموظفين ذوي الإمكانات العالية بفرص تعلم إضافية. دفع لهم للانضمام إلى جمعيات الصناعة وجعلهم الاستفادة من فرص التدريب والمؤتمرات والندوات. إذا كانوا مهتمين بالتعليم الإضافي مثل الشهادة الاحترافية أو شهادة الماجستير في إدارة الأعمال ، فربما لا يمكنك المساهمة في تعليمهم - ولكن يمكنك منحهم ساعات مرنة أو إجازة عند الحاجة للدراسة أو تسهيل ذلك عليهم.
5. تقديم التدريب الداخلي. تطابق الموظفين ذوي الإمكانات العالية مع كبار الموجهين (أو خذهم تحت جناحك الخاص). عقد وجبات الغداء ذات اللون البني حيث يقرأ كبار الشخصيات نفس كتاب الأعمال ويناقشونه ، أو يشاركون الكتب التي قرأوها والتي لها صلة بأهداف الشركة. يمكنك أيضًا تقديم تدريب متقاطع حتى يتمكن الموظفون ذوو الإمكانات العالية من معرفة المزيد عن وظائف بعضهم البعض.
6. خلق العموميين. من السهل على كبار الموظفين أن يصبحوا خبراء في مجال معين ، لكن "مصانع المواهب" تركز على خلق العموميين ، وليس المتخصصين. للحصول على أقصى استفادة من الموظفين الموهوبين ، يجب أن يعرفوا كيفية التعامل مع مجموعة واسعة من الوظائف. (وهذا سبب آخر للتدريب المتقاطع ، المذكور أعلاه.)
7. ضبط أهداف تمتد. بالإضافة إلى كل التدريب والتطوير والتشجيع ، لا تنسوا التعلم الواقعي. غالباً ما تعطي الشركات الكبرى مهام "امتداد" عالية الأداء - تُعرف أيضًا باسم "التعميد بالنار" ، أو "تجارب التسريع" أو "الأدوار القاسية". يمكن أن يكون الأمر كذلك ، ولكن إلقاء موظف موهوب في النهاية العميقة ، والسماح له بالكشف عن شخصيته يمكن أن يكون تجربة تعليمية رائعة - وهي طريقة أكيدة لبناء المهارات الإدارية.
11 تعليقات ▼
