في الأول من تموز (يوليو) ، سيبدأ سريان قانون جديد للمساواة في الأجر في ولاية ماساشوستس - وسيؤثر ذلك على الشركات الصغيرة بطرق قد ترغب في معرفتها. يهدف قانون المساواة في الأجور في ماساتشوستس (MEPA) إلى ضمان قدر أكبر من الإنصاف وتوضيح ما يشكل تمييزًا غير قانوني للأجور. لذلك قد تحتاج الشركات الصغيرة في الولاية إلى إجراء بعض التعديلات على عمليات التوظيف والمقابلات من أجل الامتثال.
$config[code] not foundوقد أوضحت بيث كابريرا ، من EVP من KNF & T Resourcesing Resources ، في مقابلة هاتفية مع Small Business Trends ، "الفكرة وراء القانون هي مساواة ساحة اللعب للناس من الجنسين المختلفة ، خاصة حول المرتب. من الناحية التاريخية ، كان لدى المرأة مستويات تعويض أقل لعمل مقارن. لذا فإن الفكرة حول هذا القانون هي أن الشركات لا يمكنها إجبار المرشحين للوظائف على الكشف عن رواتبهم السابقة ".
قواعد المقابلة الجديدة من قانون المساواة في الأجور في ولاية ماساتشوستس
لذا عند إجراء مقابلات مع مرشحي الوظائف في ماساتشوستس ، هناك الآن بعض الأسئلة المحددة التي يجب عليك الابتعاد عنها. فيما يلي بعض الاقتراحات لتغيير إطار أسئلتك بحيث يمكنك البقاء ملتزمًا وضمان الحصول على أجر عادل بين موظفيك.
لا تسأل: ما الذي تجنيه في عملك الحالي؟
الجزء الأساسي من هذا القانون هو منع الشركات من دفع رواتب منخفضة للنساء أو غيرها من الفئات المحرومة بسبب ما تم دفعه لهؤلاء الأفراد في الماضي. لذا سواء في مقابلة أو طلب وظيفة ، لا يمكنك أن تسأل عن تاريخ راتب المرشح ، الماضي أو الحاضر.
بدلا من ذلك اسأل: ما هي توقعاتك الراتب؟
ومع ذلك ، لا يزال بإمكانك السؤال عن الراتب الذي يبحثون عنه. عليك فقط أن تكون حذراً بعض الشيء حول كيفية تأطير السؤال. تقول كابريرا إنها تحاول الآن الابتعاد عن مصطلح "هدف الراتب" ، بدلاً من اختيار "توقعات الراتب". هذا الأخير يجعل الأمر أكثر وضوحاً قليلاً ، إنها فقط مسألة ما يتوقع المرشح كسبه للأمام ، بدلاً من التأطير كهدف راتب يعتمد على ما كسبوه في الماضي.
لا تسأل: ماذا كان الانهيار بين راتبك الأساسي ومفوضتك؟
ويقول كابريرا إن على الشركات أيضاً أن تبتعد عن الأسئلة التي تتجاذب حول مسألة الراتب السابق أو الحالي. على سبيل المثال ، قد يميل البعض إلى التساؤل عن كيفية تقسيم راتب المرشح بين الراتب الأساسي والعمولة ، معربا عن أمله في أن يقدم المرشح أمثلة محددة لما يحصل عليه بالفعل.
بدلا من ذلك اسأل: ما هو نوع هيكل الراتب هل أنت مرتاح؟
إذا كنت تبحث حقًا عن ما يبحثون عنه من حيث تقسيم الراتب ، فلا يزال بإمكانك الحصول على هذا النوع من المعلومات من المرشح دون السؤال عن راتبه السابق. اسأل ببساطة عن الهيكل الذي يشعرون بالارتياح تجاه المضي قدمًا فيه ، دون الإشارة إلى ما حصلوا عليه في الوظائف السابقة.
لا تسأل: لماذا تشعر أن هذا العدد مناسب؟
يقول كابريرا: "أنت أيضًا بحاجة إلى الابتعاد عن الأسئلة الرئيسية".
بشكل عام ، هذا يعني أنه يجب عليك الابتعاد عن الأسئلة التي تشير إلى سؤال الراتب السابق أو الحالي. إن سؤال المرشح عن كيفية وصولهم إلى هدف معين للراتب أو لماذا يشعرون أن هذا الراتب مناسب لهم يمكن تفسيره على أنه سؤال عن الأجر السابق.
بدلا من ذلك اسأل: ما القيمة التي ستجلبها للدور؟
أساسا ، يهدف القانون الجديد لجعلها حتى تدفع الشركات رواتب مماثلة لأشخاص يعملون في أدوار قابلة للمقارنة. لا يعني مجرد أن المرشح الذي يتقاضى أجوراً متدنية بشكل تقليدي أنه يجب الاستمرار في دفع رواتب أقل في المستقبل. لذا ، لا توصي Cabrera فقط بإنشاء نطاقات الراتب لمناصب جديدة بناءً على القيمة الفعلية التي تخلقها الوظيفة ، ولكن أيضًا عند النظر إلى الموظفين الحاليين والتأكد من أن الأشخاص الذين يشغلون أدوارًا متشابهة يكسبون نفس المبلغ تقريبًا.
يقول Cabrera ، "يجب أن يكون هناك تغيير في التركيز من تاريخ الراتب إلى قيمة الوظيفة. وبغض النظر عما يكسبه الشخص ، فإنك تحتاج إلى تحديد قيمة هذه الوظيفة الخاصة ثم المضي قدمًا من هناك ".
لذا عند البحث في طلبات المرشحين ومقابلة الموظفين الجدد المحتملين ، ضع القيمة في الاعتبار بدلاً من التكلفة الفعلية. يجب أن يكون لديك راتب في ذهنك بالفعل ، ثم اختر المرشحين الذين تعتقد أنهم سيحققون أكبر قيمة للدور المحدد.
صورة عبر Shutterstock
3 تعليقات ▼
