تستخدم العديد من الشركات تقييم الأداء لتقييم مدى كفاءة موظفيها في أداء وظائفهم. يأخذ تقييم الأداء - الذي يُسمى أيضًا تقييم الموظف أو مراجعة الموظف - أشكالًا عديدة ويتطلب درجات متفاوتة من المشاركة من المديرين والعاملين. وبينما تجد العديد من الشركات أن تقييم الأداء جزء لا يقدر بثمن من نجاحها ، فإن بعض المنظمات تتخلى عن المراجعات من أجل تحسين أشكال التقييم.
$config[code] not foundما هو تقييم الأداء؟
تقييم الأداء هو أداة يستخدمها أصحاب العمل لتقييم أداء عمل الموظفين. يستخدم أصحاب العمل تقييمات الأداء لأسباب متعددة.
يمكن لنتائج تقييم الأداء مساعدة المديرين في تحديد ما إذا كان سيتم الاحتفاظ بالموظف أو إنهاء وظيفته. يمكن لأصحاب العمل أيضا استخدام تقييم الأداء لقياس إنتاجية موظفيهم وتحديد العمال الذين يقومون بالترويج لهم.
غالباً ما يستخدم أصحاب العمل نتائج تقييم الأداء لتحديد الموظفين الذين حصلوا على زيادة في الراتب. كما أنهم يستخدمون الأداة لقياس مدى فاعلية أهداف الشركة وضرورة بعض المواقف داخل المؤسسة.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةعند إجراء الموضوع بشكل موضوعي ، يمكن أن تساعد تقييمات الأداء الموظفين على فهم نقاط قوتهم وضعفهم ، وتحسين أدائهم الوظيفي. تتطلب تقييمات الأداء الفعالة حوارًا من المثمن والعامل.
يمكن أن توفر تقييمات الأداء دافعًا للموظفين لتعديل عادات عملهم ، بهدف الترقية أو زيادة الدخل. كما أنها توفر معلومات يمكن أن يستخدمها صاحب العمل لتقييم مدى دعمه لاحتياجات عماله. على سبيل المثال ، خلال عملية التقييم ، قد يتعلم صاحب العمل أن موظفيه بحاجة إلى مزيد من التدريب أو تحسين المعدات لتحسين أدائهم.
غالبًا ما تغطي عمليات تقييم الأداء جوانب عديدة من أداء عمل الموظف ، ويمكن أن تختلف وفقًا لأهداف الشركة وموقف الموظف. على سبيل المثال ، قد يقوم مركز الاتصال بتقييم مدى دقة المواعيد والتعاون ومهارات خدمة العملاء لممثلي خدمة العملاء. قد تركز إحدى وكالات بيع السيارات تقييم الموظفين على كيفية تلبية الموظفين لأهداف المبيعات.
عادة ، يقوم المديرون بإجراء تقييم الأداء لمرؤوسيهم المباشرين. على سبيل المثال ، قد يقوم مدير مقاطعة لسلسلة الوجبات السريعة بإجراء تقييم الأداء لمديري مطعمه. في المقابل ، يمكن لمديري المطاعم إجراء تقييم الأداء مع طهاةهم ، والنوادل ، والموظفين والمساعدين.
كما تقدم تقييمات الأداء وثائق لحماية أرباب العمل من الدعاوى المرفوعة من قبل العمال الذين أظهروا مشاكل في الانضباط أو الأداء. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف لديه سجل من التأخر المفرط ، يمكن لصاحب العمل معالجة المشكلة أثناء تقييم أداء العامل. إذا قرر صاحب العمل إنهاء عمل الموظف للتأخير في وقت لاحق ، فيمكنه استخدام تقييم الأداء لإثبات تاريخ المشكلة.
يقوم معظم أصحاب العمل بإجراء تقييمات الأداء مرة واحدة في السنة ، وغالباً ما يكون ذلك في نهاية ربع السنة أو نهاية السنة التقويمية. تستخدم بعض الشركات تقييمات الأداء في نهاية العام لتحديد من الذي سيتلقى المكافآت والمبلغ الذي سيتلقاه المستلمون. ومع ذلك ، تقدم بعض الشركات مراجعة الأداء فصليًا أو حتى شهريًا.
كيف تقيم أداء الموظفين؟
لتقييم أداء الموظفين ، يجب أن يكون لدى المنظمة عمليات ومعايير قائمة تستند إليها في تقييمها. على سبيل المثال ، يجب أن تكون الشركة قد حددت ساعات العمل وأهداف المبيعات والتدريب والإجراءات وسياسات السلوك. بدون المعايير والعمليات المعمول بها ، لا يوجد لدى المنظمة أي أساس لتقييم الأداء.
يجب أن تحدد معايير الأداء بوضوح ما يتوقعه صاحب العمل من الموظفين. على سبيل المثال ، قد تطلب الشركة من موظفي مكتب المساعدة في تكنولوجيا المعلومات الرد على 10 طلبات مساعدة على الأقل في اليوم. وبالمثل ، قد تطلب الشركة من موظفي الإدارة الوسطى عقد اجتماعات شهرية مع موظفيهم وقد يطلب المدير من عماله تقديم تقارير مرحلية كل يوم جمعة. لاستخدام المعايير كقياس للأداء ، يجب تطبيقها عادة على كل عضو في الفريق.
طوال العام ، يجب على المثمنين توثيق مشاكل وإنجازات موظفيهم. على سبيل المثال ، قد يقوم المدير بتتبع الوقت الذي يستغرقه الموظف لتناول الغداء ، بالإضافة إلى الحالات التي يتجاوز فيها العامل التوقعات. أثناء مراجعة الأداء ، قد يثني المدير على العامل لتجاوزه الأهداف 10 مرات في الشهر ، في حين يطلب منه الحد من فترات استراحة الغداء لمدة ساعة واحدة.
فالمثمنون الذين يلاحظون وجود نمط من الأداء الاستثنائي للعامل قد يستخدمون عملية التقييم للتوصية بها للحصول على ترقية أو زيادة في الراتب. وبالمثل ، قد يستخدم أحد المثمنين التقييم لتحذير موظف ضعيف الأداء قد يفقد وظيفته إذا لم يتحسن أدائه.
يجب على المديرين أيضًا وضع أهداف فردية مع كل عامل. على سبيل المثال ، قد يشجّع المدير مندوب مبيعات يبيع ما قيمته 100000 دولار أمريكي من منتج شهريًا لتحديد هدف بمبلغ 110،000 دولار في الشهر. يمكن المثمنين دمج الأهداف الفردية في عملية تقييم الأداء من خلال مقارنة النتائج بين التقييمات الحالية والسابقة.
لدمج المعايير والأهداف في تقييمات الأداء ، يجب على الشركات والمديرين توثيق التوقعات كتابةً. وبالمثل ، يجب على أصحاب العمل توحيد برامج التدريب وتوفير المواد المكتوبة للمتدربين. عادة ، يطلب أرباب العمل من العمال توقيع المستندات للإشارة إلى فهمهم وامتثالهم للسياسات والإجراءات. على سبيل المثال ، خلال جلسات التوجيه ، غالبًا ما يختص اختصاصيو الموارد البشرية بسياسات الشركة مع تعيينات جديدة ويطلبون منهم التوقيع على مستند للتأكد من استلامهم للمعلومات وفهمها.
غالبًا ما يؤثر الاتصال اليومي أو نقص التواصل على أداء عمل الموظف. عندما ينجز الموظفون أداءً جيدًا ، يجب أن يحصلوا على إشادة فورية لجهودهم ، وعندما يكونون أقل من التوقعات ، يجب على المشرفين عليهم أن يعبروا على الفور عن رفضهم. وعلى نفس القدر من الأهمية ، يجب على المنظمات وضع معايير تشجع على التواصل في الاتجاهين. يمكن أن يؤثر التواصل الهادف على حياة الموظفين اليومية ويؤثر إيجابًا على تقييم أدائهم.
في إطار التحضير لتقييم الأداء ، يجب على المقيم مراجعة سجلات الموظف لتحديث ذاكرته للإجراءات السابقة التي قد تؤثر على المراجعة. وقد تقوم بمراجعة سجل حضور العامل والأهداف السابقة والوثائق الخاصة بعمل الموظف مثل تقارير المبيعات. بناءً على البيانات المسجلة ، يجب على المقيم كتابة مراجعة الأداء لمنح الموظف. يجب أن يتضمن التقييم المكتوب أهدافًا وتقييمًا مفصلاً لأداء العامل والأسباب التي توصل المقيم إلى نتيجة معينة.
قبل كتابة تقييم الأداء ، يسعى بعض المدراء إلى مشاركة مديرين آخرين لديهم علاقة مهنية مع العامل ، ويطلب البعض من الموظف تقديم تقييم ذاتي لأدائهم.
يجب على المقيم تقديم تقييمه خلال لقاء خاص مع العامل. يجب أن يقدم للموظف نسخة من التقييم الكتابي وشرح أسبابه شفهيًا. يجب على المثمنين إعطاء العامل الوقت الكافي للتغذية المرتدة ، ويجب الاستماع بنشاط إلى كل المخاوف. أثناء مراجعات الأداء ، ينبغي على خبراء التقييم الاستعلام عن الموظفين ، وسؤالهم عما إذا كانوا راضين في وظائفهم ، وما إذا كانوا يحبون العمل في المؤسسة ، وإذا كانوا يعتقدون أن لديهم فرصًا للتقدم. يقوم معظم خبراء التقييم بتدوين ملاحظات عن اجتماعات تقييم الأداء وإضافتها إلى ملفات موظفيهم.
يجب أن تتضمن تقييمات الأداء معلومات محددة ، لا سيما في المجالات التي تحتاج إلى تحسين. على سبيل المثال ، إذا كان ممثل خدمة العملاء أقل من حصص المكالمات ، فيجب أن يشتمل المقيم على تقرير استدعاء إحصائي في مراجعة الأداء. كما ينبغي أن يحدد التقييم الخطوات التي يجب على العامل اتباعها لزيادة حجم المكالمات في تاريخ محدد.
في كثير من الأحيان ، يقوم صاحب العمل بعقد اجتماع متابعة مع موظف بعد بضعة أشهر من تقييم الأداء ، لإعادة النظر في نتائج التقييم وقياس تقدم العامل في تصحيح المشاكل.
عند إعداد تقييم الأداء ، يجب على المدير ألا يدع المشاعر الشخصية تؤثر على العملية. يجب أن يتلقى كل موظف مراجعات موضوعية بالتساوي. على سبيل المثال ، يجب على مدير المبيعات أن يعالج نقاط القوة والضعف ، حتى عند تقييم أفضل المؤدين. وبالمثل ، يجب ألا يسمح خبراء التقييم لشخصيات العمال بالتأثير على مراجعات الأداء الخاصة بهم ، إلا عندما تخلق شخصية الموظف مشاكل في الانضباط.
يجب على المثمنين توفير توقعات واقعية وأهداف ، وفهم كيف ينظر الموظفون إلى الحوافز التنظيمية. على سبيل المثال ، إذا لم تمنح شركة التصنيع موظفيها من موظفي التجميع لمدة ثلاث سنوات ، فلا يمكن للإدارة أن تتوقع من العمال بشكل واقعي زيادة أدائهم الإنتاجي.
ما هي أنواع تقييم الأداء؟
تستخدم المنظمات أنواعًا مختلفة من تقييمات الموظفين. تركز تقييمات الموظفين التقليدية على ملاحظات المدير ووجهات نظره حول أداء العامل. قد يستخدم هذا النوع من التقييم نظامًا للتقييم - غالبًا ما يكون رقميًا - يمنح الدرجات الفردية للموظف في مجالات أداء محددة ومتوسط لكل الدرجات الفردية. وكثيراً ما تدار استعراضات الأداء التقليدية مرة واحدة كل عام ، وعادة ما تحدد ما إذا كان التوظيف قد حصل على زيادة في الراتب. على سبيل المثال ، قد لا تقدم الشركة سوى زيادة في الأجور للموظفين الذين يحصلون على ست درجات أو أعلى في تقييم الأداء الذي يستخدم مقياسًا من 10 نقاط.
تمكن المراجعات التي بدأها الموظفون الموظفين من طلب مراجعة من مشرفهم في أي وقت. غالباً ما يشجع هذا النوع من التقييم التواصل الهادف بين العمال والمديرين ، ويمكن أن يساعد الموظفين على الشعور بمزيد من الثقة والاستقلالية في أدوارهم الفردية. تقدم العديد من المنظمات مراجعات بدأها الموظفون ، ولكنها تجري أيضًا التقييمات التقليدية كل ثلاثة أشهر أو سنويًا.
تمكن التقييمات الذاتية الموظفين من تقييم أدائهم الخاص. تطلب بعض المنظمات من الموظفين تقديم تقييمهم الذاتي كجزء من عملية مراجعة الأداء التقليدية. يمكن أن يساعد التقييم الذاتي المدير في فهم وجهة نظر الموظف ، قبل أن يكتب المدير مراجعة رسمية. على سبيل المثال ، قد يكشف التقييم الذاتي لأحد المديرين أن موظفها لا يرقى إلى مستوى التوقعات لأنه يحتاج إلى تدريب إضافي.
تتضمن عمليات تقييم أداء التعليقات على 360 درجة آراء المديرين والموظفين وزملاء العمل في الموظفين ، وفي بعض الحالات العملاء الخارجيين ، في عملية المراجعة. كما تتيح هذه الطريقة للموظف تقديم تعليقات حول المنظمة ورؤسائها. يمكن أن ينتج التقييم الراجع 360 درجة مراجعة أداء عالية الجودة ، لأن التعليقات الواردة من مصادر متعددة توفر معلومات قد يفوتها مدير واحد ، أو قد يشعر الموظف بأنه متردد في المشاركة. على سبيل المثال ، قد يتردد العامل في إخبار مديره بأنه يشعر بالملل في منصبه ، بينما قد يقترح زملاؤه للمدير أنه يحتاج إلى عمل أكثر تحديًا.
تتشابه الإدارة حسب تقييم الأهداف مع المراجعات التقليدية التي تستخدم نظام تصنيف. أداء معدلات تقييم الأداء حسب الأهداف بناءً على أهداف محددة مسبقًا. في كثير من الأحيان يحدد المدير والموظف الأهداف التي يجب على الموظف تلبيتها. على سبيل المثال ، قد تحدد البائعة ومديرها هدفًا للحصول على خمسة عقود عملاء جديدة في كل فصل. للحصول على مراجعة أداء مواتية ، يجب عليها تحقيق الهدف.
هو استعراض الأداء الفعال؟
فعالية استعراض الأداء هو حقيبة مختلطة.تعتبر بعض الشركات تقييم الأداء أداة قيمة في تحديد الأهداف طويلة الأجل ، وتحديد احتياجات التوظيف وتحديد الموظفين القيمين للترويج ، مما يساعدهم على تجنب عمليات البحث المكلفة لشغل الوظائف. غالبًا ما يعتمد مفتاح برنامج مراجعة األداء الفعال على الطريقة التي يتفاعل بها المديرون والموظفون يوميًا.
يعتمد نظام فعال لتقييم الأداء على التواصل اليومي بين الإدارة والموظفين وعلى تمكين العمال من المشاركة في تحديد أهداف أدائهم. بعض المديرين يعقدون اجتماعات الغداء مع الموظفين الأفراد كطريقة لتشجيع التواصل وتمكين ردود فعل مجدية.
يجب على المنظمات أيضا إعادة تقييم معنى الأداء. على سبيل المثال ، على الرغم من أن قسم مبيعات الشركة قد لا يلبي هدفًا جديدًا للعميل ، إلا أنه قد يؤدي إلى زيادة كبيرة في الأرباح التي تحققها الحسابات الحالية.
لتحقيق الأداء الفعال ، يجب على المؤسسة تجنب الابتعاد عن قيمها الأساسية. على سبيل المثال ، يمكن لشركة تقدس لخدمة العملاء أن تفقد نشاطها التجاري إذا كانت تتجه نحو زيادة العائدات على رضا العملاء. وبالمثل ، يجب أن تكون الشركات راسخة في الحفاظ على سياسات الشركة الداخلية التي تثري خبرة عمل موظفيها. على سبيل المثال ، إذا خفضت الشركة مكافآت العطلة نهاية العام ، فقد ينخفض أداء العاملين.
ومع ذلك ، بعض المنظمات تتخلى عن تقييم الأداء. العديد من العمال لا يحبون تلقي تقييمات الأداء ، لأنهم لا يعتقدون أن النتائج تعكس بشكل كاف جهودها. بعض المديرين لا يوافقون على عملية المراجعة ، لأن تقييمهم في بعض الأحيان يؤدي إلى تحسينات قليلة أو معدومة في الأداء.
وفقًا لتقرير عام 2016 الصادر عن Harvard Business Review ، تقوم العديد من الشركات بإلغاء تقييمات الأداء لأنها تنتج استياءً بين العمال ، مما قد يؤدي إلى دوران. بدلاً من ذلك ، تتبنى المؤسسات طرقًا جديدة للحفاظ على الأداء وتحسينه ، بما في ذلك التركيز على المساءلة الفردية وتحسين أداء الفريق وتوليد مناقشات مفتوحة. بدلاً من إجراء مراجعات رسمية للموظفين ، شجعت العديد من الشركات المديرين على عقد اجتماعات منتظمة للمجموعات ، بالإضافة إلى عقد اجتماعات فردية مع عمالهم لمناقشة التحديات والأهداف الوظيفية.
