عندما يتم توظيف موظف ، هناك توقعات معينة لدى صاحب العمل للحصول على أداء وظيفي. ما لم يتم تحديد هذه التوقعات بشكل واضح ، قد يكون الموظف في وضع غير مواتٍ لإجراء بنجاح. باستخدام أداة قياس الأداء ، يستطيع كل من أرباب العمل والموظفين تحديد الأداء الوظيفي ويكونوا قادرين على إجراء تعديلات مفيدة للجميع.
توقعات الأداء
إن توفير موظف له مجموعة محددة من الواجبات والمبادئ التوجيهية للأداء يخلق مؤشرات تسمح لكل من صاحب العمل والموظف بالقدرة على تقييم الأداء الوظيفي. على سبيل المثال ، قد يُقال لأحد موظفي الاستقبال أنها تحتاج إلى الرد على المكالمات الهاتفية في ثلاث حلقات. إذا أجابت باستمرار داخل حلقة واحدة ، فإنها تتجاوز المعايير. إذا كانت ترد باستمرار على الحلقة الرابعة ، فهناك فشل في تلبية المعايير.
$config[code] not foundنقاط القوة والضعف
تعتبر عملية قياس الأداء طريقة إيجابية لتحديد ما إذا كان الموظف يتفوق ، أو يفي بالمعايير ، أو يفشل في تلبية المعايير في مركزه الوظيفي. قد يتم السماح للموظف الذي يتجاوز المعايير بالتقدم أو تلقي عرض ترويجي أو حتى زيادة. قد يحتاج الموظف الذي يفشل في تلبية المعايير بعد تدريب إضافي إلى الاستبدال.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةتقييم البيانات
تجد الشركات التي تستخدم قياسات الأداء أنه يمكن جمع البيانات لإيضاح موقع نقاط ضعفها وقوتها. قد يحتاج التقسيم الذي يعمل موظفيه بشكل ضعيف إلى تقييمه للحصول على تدريب إضافي ، وقد يحتاج إلى توضيح للواجبات ، أو قد يواجه صعوبات إشرافية. قد يساعد التقييم أيضًا في تحديد الحاجة إلى توحيد القوى العاملة أو الحد منها ، أو تغيير في تخصيص الموارد.
التقييس
إذا تم تصميم عملية قياس الأداء بشكل صحيح ، فيجب تقييم كل موظف له نفس المسمى الوظيفي باستخدام نفس معايير التقييم. على سبيل المثال ، سيكون لجميع المساعدين الإداريين مكونات التقييم نفسها التي يحكمون عليها ، مما يقلل من عدم الإنصاف في ممارسات التوظيف وإطلاق النار.
