لا ينمو العمل بنفسه. الأعمال التجارية هي آلات جيدة التزييت (نأمل) أن يكون الناس والبنية التحتية ومجموعة من النظم تعمل معا لإنتاج الأشياء أو الخدمات ذات القيمة.
بصفتك مالكًا لنشاط تجاري ، تحتاج إلى العمل على عملك لا في ذلك.
إن توظيف فريق ، ومساعدتهم على النمو ، هو أحد تلك الأشياء التي نقوم بها للعمل "على" أعمالنا. وهو أحد أصعب الأمور في مجال الأعمال. صعب أو لا ، هناك قواعد للتعاقد وبناء فريق:
$config[code] not found1. لا توظف الأصدقاء والعائلة - دون التفكير مرتين
اسأل Nellie Akalp ، المدير التنفيذي لـ Corpnet.com ، عن هذا ، وستحصل على الأرجح على مستوى كبير. وكتبت قطعة على أسوأ نصيحة تجارية لأصحاب الأعمال الصغيرة ، وأول ما تشير إليه هو "توظيف الأشخاص الذين تعرفهم".
غالباً ما يبحث أصحاب الأعمال عن مساعدة فورية من أصدقائهم وعائلاتهم.
إليك الشيء: أنت في العمل وليس في لقاء عائلي. لا يعد توظيف الأشخاص الذين تعرفهم سببًا كافيًا بحد ذاته للتأجير. في حين أن هناك عنصر ثقة قوي هنا ، قد لا يكون هناك شيء من حيث المهارات والمواقف المصادق عليها - وهي المعلمات الأساسية التي تدخل في صنع القرار لتوظيف أشخاص للعمل في عملك.
علاوة على ذلك ، إذا اضطررت إلى طرد الموظف (الذي قد يحدث) ، فستحدث دراما بدلاً من مقابلة الخروج. قد يكون من السهل والسريع تعيين أفراد العائلة والأصدقاء ، ولكن من الصعب للغاية الفصل بينهما. تخيل ما ستشعر به إذا اضطررت إلى إطلاق النار على صديقك أو أحد أفراد العائلة المقربين. هذا وحده قد يسبب لك النظر في مكان آخر.
2. اكتب وصفا جيدا وظيفة
عملية توظيف ضعيفة تؤدي إلى أخطاء يمكن أن تكون مكلفة. لماذا ا؟ لقد أضعت وقتًا في تجنيد الأشخاص وإجراء المقابلات ، فقط لجلب شخصٍ ما تبين أنه كان مناسبًا جدًا. الشخص لا يدوم طويلا - إما ترك خيبة أمل أو ترك. قبل أن تعرفه ، فأنت تجنيد مرة أخرى.
وفي الوقت نفسه ، لا يتم إنجاز العمل. يشعر الموظفون الحاليون بالإثقال. ومع ذلك ، عدت إلى المربع الأول. العملية بأكملها ينتهي بها الأمر إلى استهلاك المزيد من الوقت والمال أكثر مما لو كان قد تم البدء به.
ابدأ بتوصيف وظيفي شامل - ليس بالمعنى المبهم لما تريد. الآن ، أعلم أن هذا يبدو كالمنطق السليم ، لكن دعني أخبرك ، غالباً ما يتم التعامل معه على أنه عمل مشغول غير مهم. لا شيء سوى. أنت بحاجة إلى وصف وظيفي ليس لك فقط ، بل للآخرين.
- مدراء وزملاء آخرون داخل شركتك تحتاج إلى وصف وظيفي. قد يكون لديهم أفكار مختلفة على ما هو مطلوب لهذا المنصب. لا تفترض أن الجميع (أ) يعرف ، أو (ب) يوافق. يساعد وضع وصف وظيفي ومناقشته داخليًا في الحصول على كل شخص في الصفحة نفسها.
- يحتاج المرشح إلى وصف الوظيفة. في حياتي السابقة كرئيس للموارد البشرية لوحدة من شركة NYSE ، في بعض الأحيان يكون لدينا شخص ما يتولى وظيفة ، فقط ليقوم بالدوران ويغادر في غضون الـ 60 يومًا الأولى. لماذا ا؟ في بعض الأحيان كان ذلك بسبب عدم ملائمة ثقافة الشركة. ولكن كما هو الحال في كثير من الأحيان ، لم تكن المهمة كما تصور الشخص. اتضح أن الواجبات كانت مختلفة عن تلك التي توقعوها.
- أنت بحاجة إلى الوصف الوظيفي لك. وإلى أن يتم وضع الوصف الوظيفي معًا ، قد لا تفكر بوعي في ما تحتاجه ، خاصة إذا كان هذا الموقع جديدًا. سيجبرك فعل إنشاء ومراجعة وصف وظيفي على تحديد احتياجاتك الحقيقية. عندما خضت التمرين ، انتهى بي الأمر أحيانًا بشيء مختلف تمامًا. على سبيل المثال ، بدلاً من الحاجة إلى شخص تسويقي ، ربما أدركت أنني بحاجة فعلًا إلى شخص مبيعات.
كتابة الوصف الوظيفي مضجر ، وأنا أعلم. لكن فكر في الأمر على أنه خلق أساس متين لبقية عملية التوظيف والتوظيف.
3. توظيف للمواقف
مارك مورفي ، مؤلف التعاقد من أجل الموقف تكشف في دراسة تبعت أكثر من 20 ألف موظف جديد ، أن 46٪ منهم فشلوا في غضون 18 شهرًا. كانت البصيرة المفاجئة من البحث هي أن 89 ٪ من الموظفين الجدد فشلوا بسبب أسباب المواقف وأن 11 ٪ فقط منهم اضطروا إلى ترك الوظائف بسبب نقص المهارات.
يشير Mark أيضًا إلى أنه على الرغم من سهولة تقييم المهارات الفنية لأصحاب العمل وتيسير التعلم بالنسبة للموظفين الجدد ، إلا أن الموقف هو منطقة رمادية ، يصعب تقييمها. أيضًا ، لا يمكنك تدريب الأشخاص على الموقف (على الأقل ليس بكفاءة بقدر ما يمكنك تدريبهم على المهارات). مارك يقدم بشكل مفيد 6 نصائح حول التوظيف من أجل المواقف كفكرة متأخرة.
الخلاصة: نعم ، المهارات مهمة جدا. لكن المهارات ليست هي الشيء الوحيد.
المهارات هي ما تستخدمه للتخلص من تجمع المرشح. الموقف هو ما تستخدمه لاختيار الشخص المناسب من بين المرشحين المؤهلين. والموقف هو شيء يمكنك تقييمه أثناء عملية المقابلة.
4. تعلم كيفية إجراء مقابلة عند التعاقد مع فريق
معظم الشركات لا تحصل عليها. إجراء المقابلات هو مهارة يجب ممارستها وتعلمها مثل أي مهارة أخرى. لا تعد الأسئلة السلوكية التي يطرحها أصحاب العمل أثناء المقابلات هي الطريقة الصحيحة لطرح الأسئلة وتعاني من الأخطاء.
تشير "كاري سلون" من "فوكس بيزنس" إلى بعض الاعترافات التي أدلى بها خبراء الموارد البشرية فيما يتعلق بأخطائهم في المقابلات.
أفضل أن أفكر في عملية المقابلات كجلسة تبادل معلومات متبادلة ، بدلاً من اختبار. يحتاج كل جانب - مجري المقابلة والمقابلة - إلى جمع ما يكفي من المعلومات لاتخاذ القرار. يحتاج الشخص الذي تمت مقابلته إلى أن يقرر أن الموقف والشركة مناسبان له أو لها. وعلى الشركة بالطبع أن تقرر أن المرشح لديه المؤهلات والموقف ، وسوف يتناسب مع ثقافة الشركة.
حاول تنظيم المقابلة بحيث يحصل كل جانب على وقت كاف للتحدث. لا تهيمن على المقابلة في حماسك لإخبار المرشح عن الشركة. اطرح أسئلة مفتوحة لاختيار الشخص ، وليس فقط الأسئلة "نعم أو لا". ستتعلم أكثر من خلال ملاحظة الأجوبة لتلك الأسئلة المفتوحة والاستماع إليها.
من الأفضل تدوين الأسئلة في وقت مبكر ، بعد مراجعة السيرة الذاتية للشخص. لا تحاول أن تطويها. قد تتجاهل العناصر الرئيسية التي تحتاج إلى معرفتها.
الى جانب ذلك ، سوف تكون مشغولا جدا التفكير في السؤال التالي ، لقراءة لغة الجسد و استمع . هذا ما يجب عليك فعله في مقابلة.
قم بتضمين الآخرين في عملية المقابلات أيضًا. جدولة المرشحين لقضاء نصف ساعة مع كل زملاء العمل والمديرين على فريقك. يمكنك الحصول على استقصاء للفريق بعد المقابلة ، للحصول على مدخلات ومحاولة التوصل إلى توافق في الآراء. ثم سيتم استثمار فريقك الحالي في نجاح الشخص الذي يحصل على الوظيفة في نهاية المطاف. إذا قمت بإحضار شخص ما دون استشارة الآخرين ، فسيقوم الأشخاص الموجودون في بعض المنظمات بمقاومة هذا الشخص الجديد. أنت تريد أن تعطي هذا التعاقد كل فرصة ممكنة للنجاح.
5. العثور على المرشحين "السلبي"
من جانب المرشحين السلبيين ، لا أعني شخصيات سلبية. أجرت مجموعة Adler Group مؤخرًا أبحاثًا على LinkedIn ، حيث صنف 83٪ من العاملين المحترفين أنفسهم على أنهم "مرشحون سلبيون" ، أي الأشخاص الذين لا يبحثون عن وظائف.
على هذا النحو ، تعمل صناعة التوظيف بكاملها على 17٪ فقط من جميع مجموعات الموظفين المتاحة والقابلة للتشغيل. بالنسبة إلى الأنشطة التجارية الصغيرة ، هذه مجموعة ضخمة من المواهب القابلة للتوظّف التي تفتقد إلى عملية التوظيف العادية! يجب عليك محاولة الاستفادة من هذا التجمع.
على Ere.Net ، يشير Lou Adler - الرئيس التنفيذي لمجموعة Adler Group - إلى بعض الطرق. على سبيل المثال ، يقترح إنشاء "شخصية مثالية" للوظيفة بما في ذلك التركيبة السكانية. الاحتياجات المهنية والشخصية ؛ وعلى الأرجح أن الشركات مصدر من. أيضا ، في الدقائق ال 5 الأولى تكون على استعداد لإخبار الشخص عن المزايا الرائعة للعمل مع شركتك: النمو الوظيفي ، والتناسب الثقافي ، وتوازن الحياة / العمل ، والفريق العظيم الذي لديك بالفعل.
هذه الأنواع من الأشياء تساعدك على إغراء المرشح "غير الحالي".
6. بناء فريقك مع رؤية وضوح الهدف والتدريب
لقد طورت نظامًا ملائمًا لتوظيف الأشخاص ثم وضعهم في العمل. ومع ذلك ، فإن العمل بالكاد يحدث.
المفتاح الحقيقي لتوظيف فريق هو ما تفعله بعد تقديم عرض العمل:
- يحتاج الموظفون لمعرفة ما هو متوقع منهم. هل أنت مذنب بعدم استخدام تعليمات واضحة؟ هل تفتقر شركتك إلى العمليات والأنظمة الموثقة؟ هل يخلط الارتباك؟ التدريب والنظم حاسمة.
- انهم بحاجة لرؤية الصورة الكبيرة. شرح الرؤية ومحاولة مساعدة الموظفين على رؤيتها - وصفها مرارًا وتكرارًا. نتعلم من خلال التكرار.
- انهم بحاجة الى التعزيز الإيجابي. هل تشير دائمًا إلى الخطأ ، بدلاً من ما فعله الموظفون؟ هل الاعتراف بعمل جيد مجهول في مؤسستك؟
- يحتاج الموظفون إلى الشعور بالهدف. ساعدهم على رؤية أنهم يقومون بعمل مهم مهم. مهمتك هي لمساعدتهم على الشعور بالحاجة والإثارة والتحفيز.
بناء الفريق ليس وظيفة ، إنه فن. إنها مهارة هشة يشارك فيها الأشخاص ، بما في ذلك مجموعة جماعية من العواطف والرغبات والأهداف ذاتية الحركة والأغراض المختلفة وأنواع الشخصيات المختلفة. يأخذ العمل. لدى الناس مشاعر وأفكار ورغبات - وعليك معرفة كيفية قراءتها ومحاولة استيعابها ، حتى تتمكن من الاحتفاظ بها. هذا ليس بالأمر السهل. إنها ليست صفقة واحدة. إنها ما تحتاج إلى القيام به كل يوم.
سيكون لديك أوقات عندما تتراجع ، لأنه لا يوجد مدرب مثالي. لا تضرب نفسك. عد في اليوم التالي وحاول أن تكون قائدا أفضل.
أي من هذه القواعد تتبعونها؟ ما الذي تبدو عليه عملية توظيف فريق من الداخل؟
صورة الفريق (ريمكس) عبر Shutterstock
16 تعليقات ▼
