يستخدم مديرو الموارد البشرية والمشرفون أدوات تقييم الأداء ، مثل تقييم التقييم متعدد المصادر ، لقياس الأداء الفعلي مقابل المعايير المتوقعة لتعزيز كفاءة القوى العاملة لديهم (انظر المرجع 2). يعالج التقييم الصحيح لأداء الموظفين ردود فعل صادقة ، مما يفيد كلا من أصحاب العمل والموظفين. ومع ذلك ، مثل أي ممارسات أخرى للموارد البشرية ، يمكن أن يكون تقييم الأداء غير ملائم أيضًا بناءً على نيته ودقته.
$config[code] not foundهدف صاحب العمل
تسلط تقييمات الأداء الضوء على مساهمة الموظف الفرد وقيمته لشركة ما. كما أنها تساعد في تحديد إمكانات الموظفين التي يمكن تطويرها ، وتعزيز المساءلة للموظفين ضعيفي الأداء. يفضل معظم أرباب العمل تعزيز الموظفين مقابل الحصول على موظفين جدد. ﻳﺴﺘﺨﺪم اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺘﻘﻴﻴﻤﻴﺔ آﻮﺳﻴﻠﺔ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺆهﻠﻴﻦ وﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ إﻟﻰ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ
التطوير الوظيفي
تقييمات الأداء تسهل التطوير الوظيفي. على الرغم من أن أصحاب العمل يستخدمون تقييم الأداء بشكل أساسي لتقييم القيمة الإجمالية للعمال الأفراد ، يتم تمكين الموظفين من خلال نقل مخاوفهم من خلال التعليقات. يمكن أن يثير الموظفون قضايا مثل الحاجة إلى تحسين الروح المعنوية وبيئة عمل أفضل ، مما قد يؤدي إلى زيادة وتحسين التغطية التأمينية.
فيديو اليوم
يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلةتقارير متحيزة
يتم إجراء معظم تقييمات الأداء مرة واحدة سنويًا ، مع ترك فجوات قد تؤثر على دقتها في تقييم أداء الموظف. على سبيل المثال ، قد يتوقع الموظف تقييماً قادمًا وسيعمل بجد لتعزيز حالة تقريره. في حالات أخرى ، قد يمرض الموظف ذو الأداء الجيد قبل التقييم ، مما قد يؤدي إلى تقرير سلبي. تؤدي مثل هذه السيناريوهات إلى تقارير تقييم غير دقيقة لا تمثل التصوير الحقيقي للأداء العام للموظف.
أغراض متضاربة
يحب الموظفون التعليقات عندما تكون إيجابية ويحسِّن الوظائف. ولكن قد لا يقوم صاحب العمل بتحليل الأخطاء التي تم تحديدها في تقييم الأداء بشكل كامل عند منح عرض ترويجي. لا يجوز لصاحب العمل مقارنة متطلبات الوضع الجديد ضد مؤهلات الموظف. في معظم الحالات ، لا يضمن أصحاب العمل أن العوامل التي تم تقييمها في المركز السابق للموظف تعكس متطلبات الوظيفة للموضع الجديد ، وبالتالي تقوض معايير الأداء.
