ما هو التمييز الوظيفي؟

يشير التمييز الوظيفي إلى ممارسات أو تصرفات من قبل شركة أو ممثليها تنطوي على معاملة غير قانونية وغير عادلة لمرشحي الوظيفة أو الترقية أو الموظفين الحاليين. يحمي القانون الناس من التمييز بسبب عوامل مثل السن والجنس والعرق.

تصنيفات VII

كان أول قانون رئيسي لحماية الناس من التمييز الوظيفي هو الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. وكان الباب السابع يوجه أصحاب العمل بالتحديد بعدم اتخاذ قرارات التعيين أو الترقية على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي للمرشح. على سبيل المثال ، إذا طلب ممثل الشركة من المرشحة المقابلة من الإناث ، "هل لديك أي خطط لإنجاب أطفال في وقت قريب؟" هم يخاطرون بادعاءات انتهاكات الباب السابع على أساس أن المرشحين الذكور لن يكونوا مضطرين للإجابة على هذا السؤال. لجنة تكافؤ فرص العمل ، أو EEOC ، هي المسؤولة عن إنفاذ القانون VII وغيرها من قوانين التوظيف الفيدرالية.

$config[code] not found

قوانين التمييز في العمل الأخرى

منذ إصدار الباب السابع ، تم سن قوانين إضافية للتمييز في العمل لتوسيع نطاق الحماية.يحمي قانون التمييز على أساس السن في العمل الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 40 سنة أو أكثر من التمييز المرتبط بالعمر في قرارات التوظيف ، في حين يحمي قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة الحقوق القانونية للأشخاص ذوي الإعاقة ؛ وبوجه عام ، يتعين على أصحاب العمل توفير أماكن معقولة لتعيين مرشح ذي كفاءة عالية لديه إعاقة.

فيديو اليوم

يوجه اليكم من الشتلة جلبت لكم من الشتلة

استثناءات التمييز

هناك استثناءات لأحكام التمييز في قوانين مثل الباب السابع. يمكن للشركات التقدم بطلب للحصول على تصنيفات محمية في قرارات التوظيف أو الترقية فقط عندما تكون شرطًا أساسيًا لأداء الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمنظّمة الدينية الدينية أن تستأجر عادة شخصًا يلتزم أو يمارس الدين الذي تتبعه المنظمة. على الرغم من ندرة هذه الشركات ، إلا أنها قد تتخذ بعض قرارات التوظيف بناءً على عوامل مثل النوع أو العمر أو العرق عندما يكون ذلك ضروريًا لتحقيق دور أو مركز معين بشكل فعال.

عوامل غير تمييزية

بالإضافة إلى القوانين الفيدرالية التي تحدد التمييز الوظيفي ، بعض الدول لديها قوانين إضافية تحمي من التمييز لعوامل مثل التوجه الجنسي. إلى جانب العوامل التي يغطيها القانون ، لا يستطيع الموظفون في الدول المشاركة عادة المطالبة بالتمييز في العمل عند اتخاذ قرارات الإنهاء. سيواجه العامل وقتًا صعبًا في تقديم مطالبة بالتمييز في الوظيفة بسبب الاعتقاد بأنه قد تم فصله بسبب دعمه لفريق البيسبول في شيكاغو كوبز ، على سبيل المثال. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للموظف أن يدعي التمييز في قرار ترقية الوظيفة لأن الموظف يعتبر عاطفيًا جدًا يمكن أن يكون تحديًا. ومع ذلك ، تقوم معظم الشركات بشكل عام بإبلاغ سياسات واضحة ، واستخدام ممارسات توظيف موضوعية ومتسقة ، وتوثيق قراراتها لتجنب ادعاءات التمييز الوظيفي على أساس عوامل محمية.