يريد الموظفون في كل صناعة تقريباً أن يستفيدوا من عملهم. نشأ مفهوم إثراء الوظائف في الشركات الأمريكية في أربعينيات القرن العشرين ، ومنذ ذلك الحين ، قام العديد من أصحاب العمل بتطبيق برامج للمساعدة على إبقاء الموظفين منخرطين. في عام 1959 ، قدم السلوكية والمؤلف فريدريك هرزبرج إطار عمل ثنائي لتحسين مشاركة الموظفين.
نظرية العامل المزدوج هيرزبرج
النظرية التحفيزية والنظافة هي مساهمة هيرتزبيرغ في دراسة إثراء الموظفين. قام هيرزبيرغ بفرز عوامل مثل الأمن الوظيفي والتعرف على الموظفين في فئتين: تلك التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي ، والتي أطلق عليها "العوامل التحفيزية" ، وتلك العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي ، والمعروفة باسم "عوامل النظافة". وفقا لهيرزبيرج ، تدفع عوامل التحفيز الموظفين لتحسين أدائهم في العمل ، في حين أن عوامل النظافة هي أساسيات غير قابلة للتفاوض التي يصر الموظفون على وجودها في مكان العمل.
$config[code] not foundعوامل تحفيزية
يستمد الموظفون من إنجاز العمل من العوامل التحفيزية في هيرزبرج ، والتي تعرف أيضًا باسم "عوامل الرضا". عوامل الرضا الخمسة هي الاعتراف ، والإحساس بالإنجاز لإنجازات العمل ، وفرص النمو أو التقدم ، والمسؤولية والعمل ذو مغزى. يمكن لأصحاب العمل استخدام عوامل الرضا عن طريق تبني الممارسات التي تعززها. إن تشجيع المديرين على إدراك إنجازات الموظفين ، وتوفير فرص التدريب والتطوير للموظفين ، وترك الموظفين في وضع جدول زمني ، والتخطيط والسيطرة على يوم عملهم من بعض الطرق التي يمكن لأصحاب العمل أن يضعوها في العمل.
عوامل النظافة
وفقا لهرتزبيرغ ، يجب على أرباب العمل الوفاء ببعض شروط النظافة ، أو الصيانة ، أو المتطلبات أو مواجهة استياء الموظفين على نطاق واسع. يجب أن يتعامل أصحاب العمل مع جوانب العمل مثل الأجور التنافسية ، ومكان العمل الآمن ، والسياسات المعقولة ، والعلاقات الجيدة مع زملاء العمل ، والأمن الوظيفي. يتوقع الموظفون أن تكون هذه الأساسيات موجودة في مكان العمل ، وبالتالي فإن عوامل النظافة لن تقف وحدها ، مما يثري خبرة الموظفين في العمل. يمكن للمؤسسات استخدام عوامل الصيانة لتحسين مشاركة الموظفين عن طريق دعوة التعليقات من الموظفين حول العوامل التي قد لا يلبي فيها صاحب العمل التوقعات ، وتنفيذ اقتراحات الموظفين للتحسين في تلك المجالات.
الارثوذكسيه العمل المثرية
تتويج نظرية هيرزبرج هو إثراء الوظائف الأرثوذكسية ، حيث يدمج صاحب العمل المحفزات في ثقافة مكان العمل دون التركيز على عوامل النظافة. يقوم أرباب العمل بإزالة الضوابط غير الضرورية التي تشير إلى الإدارة الجزئية ، مثل مطالبة الموظفين بأخذ فترات راحة في أوقات محددة ، والإصرار على التقارير المرحلية المتكررة. فقد تسمح للموظفين بالتفاعل مع العملاء أو العملاء للحصول على ردود فعل مباشرة في الوقت الفعلي حول عملهم. وقد يمنحون الموظفين أيضًا مسؤولية مباشرة عن وضع ميزانية للمشروع وتنفيذها. إن تنفيذ هذه الممارسات يمنح الموظفين الاستقلال والاستقلالية ليأخذوا ملكية أعمالهم ، مما يؤدي إلى زيادة الشعور بالإثراء من الوظيفة.
